人资三级第一章人力资源规划重点.docxVIP

人力资源规划 一,岗位分析与设立 1，人力规划与企业其他规划之间的关系 2，岗位分析的概念和管理 3，岗位说明书的编写要求 4，岗位设计的内容和原则 二，定员管理 1，企业定员及其标准的概念 2，企业定员管理的基本内容 3，制定定员标准的基本要求 三，人力资源制度管理规划 1，人力规范化管理的内容 2，人力管理制度体系的结构特征和要求 3，制定人力制度规划的原则 四，费用预算审核与支出控制 1，审核人力费用预算的基本要求 2，控制人力费用支出的基本原则 人力资源规划的类型 按时间跨度可分为： 长期规划（5年）、中期规划（1-5年）和短期规划 按性质可分为： 战略规划、战术规划和管理规划 按范围可分为： 整体规划、部门规划和项目规划 人力资源规划内容 战略规划：人力资源开发和利用的方针、政策和策略，核心，全局。 组织规划：企业整体框架的设??。 制度规划：HR管理制度体系建设。 人员规划：对企业人员的整体规划。 费用规划：费用预算、核算、审核、结算及控制。 人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划重要前提，而人力资源规划又对企业的各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽 的安排。 工作岗位分析: 对工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、工作环境和任职资格进行研究，并制定岗位人事规范的过程。 工作分析的内容（三方面） 岗位调查，界定岗位存在的时间、空间范围，系统分析活动内容； 根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求； 制定岗位说明书、岗位规范文件等。 工作分析的作用：一切管理活动的基础 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2、为员工的考评、晋升提供了依据 3、是企业改进设计、优化劳动环境的必要条件 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5、是工作岗位评价的基础 6. 量体裁衣，制定适合员工的职业规划 工作分析信息的主要来源 书面资料 任职者的报告：访谈与工作日志，难以保证客观真实性。 同事的观察 直接的观察 工作岗位分析的时机： 企业（部门）新成立 企业（部门）管理变革 工作流程重组 岗位工作内容发生变化 工作岗位分析的流程 准备阶段：了解岗位现状，掌握基本资料 设计岗位调查方案（目的、对象、项目、表格、时间、地点、方法） 分解任务 员工沟通 调查阶段 运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括: 岗位识别信息 岗位任务、权责 岗位任职资格 岗位工作环境 职业晋升通道 工作岗位分析的方法： 访谈法 问卷法 观察法 工作日志法 关键事件法 总结分析阶段 对调查结果进行分析 揭示岗位之间的关系 形成书面文件 岗位规范与工作说明书 岗位规范 亦称为劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。 岗位规范的主要内容-重点 岗位劳动规则---时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则 定员定额标准：P24-26 P37 岗位培训规范 岗位员工规范 岗位规范的结构模式 按岗位规范的具体内容，有以下几种基本形式： 1、管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要求和经历要求。 2、管理岗位培训规范:指导性培训计划,参考性培训大纲和推荐教材 3、生产岗位技术业务能力规范，包括应知、应会和工作实例。 4、生产岗位操作规范:职责任务，数量质量，完成期限，程序和方法，协调配合 5、其他种类的岗位规范。 工作说明书 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、以及本岗位人员任职资格条件等事项所做的统一规定。 工作说明书的分类：岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工作说明书 工作说明书的内容 基本资料 岗位职责---主要包括职责概述和职责范围 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心里品质要求 专业知识和技能 绩效考评 重点掌握：编制岗位说明书需要列出上述内容。 岗位规范与工作说明书的区别 从所涉及的内容来看 二者突出的主题不同 从具体的机构形式来看 工作岗位设计 决定工作岗位存在的前提 岗位设计的基本原则 改进岗位设计的基本方法 岗位设计基本方法 重点与考点：岗位设计方法（改进与基本） 具体设计岗位时还应考虑一下几方面关系 1、对现行组织结构进行必要的评价，是否存在不合理的地方？ 2、如果组织设计合理，所有岗位的工作责任、和目标是否具体、明确？是否发挥积极作用？ 3、岗位设置的总数是否符合最低数量的要求？ 4、各个岗位之间的关系如何？是否协调？是否在组织中发挥积极有效的作用？ 5、组织中的岗位是否充实、饱满和丰富？ 改进岗位设计的基本方法 1、岗位工作扩大化与丰富化。工