第七章薪酬管理资料.ppt

期股计划： 是指公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票,购买价格一般参照股票的当前价格确定。 期权计划： 与期股不同的是员工可以行使该权利,也可以选择放弃。 第五节 福利 一、特点 1、直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采取实物支付或延期支付的形式。 2、直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质 二、优势 1、形式灵活多样，可以满足员工不同的需要； 2、具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力； 3、具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入； 4、企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。 三、缺点 1、由于它具有普遍性，与员工个人绩效没有太大关系，因此在提高员工绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显； 2、福利具有刚性，一旦提供，很难取消，导致福利不断膨胀，从而增加企业的负担。 四、福利的内容 1、国家法定的福利 （1）法定的社会保险，包括: 基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险 （2）公休假日 （3）法定休假日 （4）带薪休假 2、企业自主福利 （1）住房津贴 （2）交通补贴 （3）工作餐 （4）保健计划 （5）儿童护理 等 五、福利管理 1、调查阶段：内部和外部 2、规划阶段 确定项目 成本预算 制定实施计划 3、实施阶段：兼顾原则性和灵活性 4、反馈阶段 六、福利管理的发展趋势 1、弹性福利 附加型弹性福利 核心加选择型弹性福利 福利套餐 选择型弹性福利 弹性支出帐户 2、福利社会化 3、福利货币化 第六节 薪酬管理政策 一、薪酬管理的目标 1、吸引和留住组织需要的优秀员工 2、鼓励员工积极提高工作需要的技能 和能力 3、鼓励员工高效率地工作 4、创造组织所希望的文化氛围 5、控制运营成本 二、合适薪酬政策的特征 1、独特性 2、程序性 3、弹性 4、公开性 第七节 现代薪酬管理思想 一、是对劳动效率的管理 二、不能过分倚重金钱 三、重视员工的自我激励 四、薪酬管理要与绩效考核相结合 五、薪酬结构应随行业、企业而改变 六、薪酬管理应与企业文化建设相结合 七、对知识型员工采用特殊的薪酬策略 八、应当能促进合理的竞争 * * * * 5．提成工资制 企业实际销售收入减去成本开支和应交纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。 确定适当的提成指标 确定恰当的提成方式 确定合理的提成比例 6．谈判工资制 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 优点： 有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾。 工资由企业和员工共同谈判商定，双方都可以接受，有利于调动职工的积极性。 工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。 缺点： 受劳资双方的谈判能力，人际关系等影响，弹性较大，容易出现同工不同酬。 在制度不健全和仲裁机构，监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高，疏者工资低等不合理现象。 第三节 基本薪酬设计方法 一、工作分析（略） 二、职位评价（略） 三、薪酬调查：指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 （一）薪酬调查的实施 （1）选择需要调查的职位 （2）确定调查的范围 （3）确定调查的项目 （4）进行实际的调查 （5）调查结果的分析 （二）薪酬曲线的建立 49 1568 148 1577 201 2048 255 2902 313 3800 348 5908 377 4688 422 5066 499 5144 521 4498 566 6194 598 6888 薪酬曲线近似为直线, 可令: Y=aX+b 其中X为评价点数,Y为基本薪酬 由已知职位评价数据和薪酬调查数据可得: a=9.559 b=766.648 于是可得: Y=9.559X+766.648 四 薪酬等级 连接 五、基本薪酬的调整 1、整体性调整 物价水平发生变化、基本生活费用发生变化、市场平均薪酬水平发生变化、企业薪酬测量调整、企业经济效益发生变化 2、个体性调整 职位或技能等级发生变化、工作绩效差异、工作年限 第四节 激励薪酬 一、个人激励薪酬 定义：是指主要以员工个人的绩效表现为基础