第三章人力资源计划资料.pptVIP

第三章 人力资源计划 人力资源计划的定义 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源计划编制程序 第一节 人力资源计划的含义 一、人力资源计划的定义 人力资源计划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。 ⑴ 一个组织之所以要编制人力资源计划，主要是因为环境是变化的； ⑵ 人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源措施； ⑶ 人力资源计划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。 二、人力资源计划的主要内容 1、总体规划 2、配备计划 3、退休解聘计划 4、补充计划 5、使用计划 6、培训开发计划 7、职业计划 8、绩效与薪酬福利计划 9、劳动关系计划 10、人力资源预算 三、人力资源计划的功能 1、人力资源计划能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证。 2、有助于实现内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业效益。 3、对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大作用。 第二节 人力资源需求预测 一、影响人力资源需求的因素 1、技术、设备条件的变化 2、企业规模的变化 3、企业经营方向的变化 4、外部因素 二、人力资源需求预测的方法 1、管理人员判断法 企业各级管理人员根据直觉和经验，自下而上来确定未来所需人员的预测方法。 2、经验预测法 也称比率分析，即根据以往的经验队人力资源需求进行预测。 适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测。 3、德尔菲法 也称专家法，是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法（如劳动力需求）达成一致意见的结构化方法。 遵循原则： （1）给予专家充分的信息 （2）所提的问题专家应能答复 （3）不要求精确 （4）过程尽量简化 （5）避免产生歧义 （6）争取高层领导和专家的支持 4、趋势分析法 确定组织中影响劳动力数量和结构的关键因素，然后找出这一因素随雇员人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。 举例 第三节 人力资源供给预测 一、内部人力资源供给预测 1、管理人员接续计划 确定计划范围 确定每个管理职位上的接替人选 评价接替人选 确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合 2、马尔可夫分析 找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 人员调动的概率 E M S Y 离职 高层领导（E） 中层领导（M） 高级会计师（S） 会计员（Y） 0.80 0.10 0.70 0.05 0.80 0.15 0.05 0.65 0.20 0.20 0.10 0.20 练习 初期人员数量 E M S Y 离职 高层领导（E） 中层领导（M） 高级会计师（S） 会计员（Y） 40 80 120 160 32 8 56 6 96 24 6 104 8 16 12 32 预计的人员供给量 40 62 120 110 68 3、技能清单：是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括：培训背景、工作经历、资格证书以及工作能力的评价等内容，主要服务于晋升人员的确定，职位调动的决策，对特殊项目的工作分配，培训以及职业生涯规划。 表格链结 4、人力资源水池模型 在现有人员的基础上通过计算流入量和流出量来预测未来的供给，如同计算一个水池未来的蓄水量，因此称为“水池”模型。 未来供给量=现有人员数量+流入人员数量-流出人员数量 连接 流入9人 现有员工30人 流出15人 未来的内部供 给量为24人 5、档案资料分析 二、外部人力资源供给预测 来源：失业人员、学校毕业生、退伍军人、其他组织流出人员 考虑因素：社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力，供求信息等。 第四节 人力资源计划编制程序 一、搜集准备相关信息资料 二、人力资源需求预测 三、人力资源供给预测 四、确定人员净需求 五、确定人力资源目标 六、制定具体计划： （1）供不应求 （2）供过于求 供不应求 （1）培训 （2）平行调动 （3）延长工作时间或增加工作量 （4）工作再设计 （5）雇佣临时工 （6）改进技术 （7）外部招聘 供过于求 （1）裁减或辞退员工 （2）暂时或永久关门不盈利分厂或车间 （3）提前退休 （4）重新培训后调往新岗位 （5）减少工作时间 （6）工作分担 七、对人力资源计划的审核与评估 实例介绍