《薪酬方案设计操作》.docVIP

《薪酬方案设计与操作》 概论 侠义薪酬：是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义薪酬：包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受。 经 性 济 报 酬 直接的 基本工资 加班工作 奖金 奖品 津贴等 间接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等 其它 有薪假期 休息日 病事假等 非 经 济 性 报 酬 工作 有兴趣的工作 挑战性 责任感 成就感等 企业 社会地位 个人成长 个人价值的实现等 其它 友谊 关怀 舒适的工作环境 便利的条件等 薪酬设计的步骤： 工作分析 （结果：岗位说明书） 岗位价值评估 （薪酬层级关系图） 员工能力评估及定位（薪酬层级关系图） 薪酬调查 （薪酬福利调查报告） 薪酬定位 （薪酬预算方案） 薪酬结构设计 （薪酬结构） 薪酬系统的实施 （薪酬管理制度） 工作分析 2.1 岗位说明书设计的是基本原则：目标明确的原则 源于现实但又要高于现实的原则 指导和帮助是原则 分工与协作统一的原则 2.2 岗位说明书包含的内容 基本资料 ：岗位名称 岗位编号 岗位等级 定员标准 直接上级 分析日期 岗位职责：工作职责 岗位关系 工作内容及要求 工作权限 工作环境和条件 工作时间 岗位标准：资格条件 身体条件 心理品质 知识和技能 绩效标准 岗位价值评估与员工定位 岗位价值模型表：（表3-1） 序号 岗位价值系统要素 权重％ 分值 系统子要素 权重％ 分值 1 对企业的影响 40 40 基本影响 60 24 成长促进 40 16 2 解决问题 21 20 复杂性 50 10.5 创造性 50 10.5 3 责任范围 10 10 工作独立性 40 4 工作内容的广度 40 4 知识的广度 20 2 4 监督 9 9 人数 30 2.7 下属的素质 40 3.6 层次的类别 30 2.7 5 知识经验 9 9 知识 40 3.6 经验 60 5.4 6 沟通 6 6 沟通频率 30 1.8 沟通技巧 40 2.4 内外因素 30 1.8 7 环境风险 5 5 环境条件 50 2.5 工作风险 50 2.5 合计 100 100 100 100 岗位价值－“对企业影响”－“基本影响”子因素关系分值表 收入 50％ 级别代码 级别内容 加分值 1级 无直接影响 5 2级 关系到某个地区的局部收入 20 3级 关系的一个项目的局部或某个地区的收入 45 4级 关系到某个区域或某个项目是收入 70 5级 关系到某几个区域或项目的收入 100 6级 关系到全局的收入 120 级别代号 级 别 内 容 加分值 成 本 费 用 30％ 1级 关系到局部单项工作的成本或间接控制和影响某个项目或领域的局部成本 10 2级 关系到某个项目或领域的局部成本或间接控制和影响某个领域的成本 25 3级 关系到某个领域的成本或间接控制和影响某几个领域的成本 45 4级 关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局成本 60 5级 关系到全局成本 72 质 量 20％ 1级 对某类作业局部环节质量负责 8 2级 对某类作业质量的负责 16 3级 对质量的控制环节负责 22 4级 对质量体系的一个方面负责 30 5级 对质量体系的两个以上方面负责 40 6级 对质量体系整体负责 48 成长促进加分表 级 别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 成 长 促 进 无明显贡献 项目的局部贡献 某个领域的单个项目贡献 某个领域的多个项目贡献 领域贡献 子战略贡献 多个子战略贡献 整体战略性贡献 加分值 1 3 5 7 9 12 14 16 解决问题因素分值表 级 别 创造性50％ 分 值 级 别 复杂性50％ 分 值 1级 按程序解决 10 1级 问题已经确定 10 2级 按政策解决 30