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组织承诺的结构_形成和影响研究评述 企业管理科学学与科学技术管理 组织承诺的结构、形成和影响研究评述 张 勉１，李 海２ （１．清华大学经济管理学院，北京１０００８４；２．北京师范大学经济与工商管理学院，北京１０００７５） 摘要：支持多因素的组织承诺观点，尤其是将组织承诺分成情感承诺和连续承诺的观点。社会环境的变化也要求重视一些非工作因素对组织承诺的影响。建议从社会网络分析的视角来研究组织承诺的形成机制，并注意传统文化在其中的作用。提出了组织承诺影响个体行为的中介过程，对情感承诺和连续承诺之间可能的交互作用进行了分析。关键词：组织承诺；情感承诺；连续承诺中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００２－０２４１（２００７）０５－０１２２－０６ 传统上最重要的态度变量是工作满意感，学者们试图离职、用其来解释员工在组织中的行为表现（如工作绩效、旷工等个体行为），但是大量的研究发现，工作满意感和个体行为之间的关系是不稳定的［１］。因此，学者们长期以来在努力寻找联系员工对外界感知和行为之间的其他关键变量，组织承诺（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）这一概念便在这个背景下被提出，并在２０世纪７０年代开始得到了深入研究。大量的研究发现，它比工作满意感能更好地预测个体在组织中的行为。而且，在组织层面的研究中，已有的研究证据也支持组织承诺在战略人力资源管理中的重要性。例如， 的结构也存在不同的观点。早期的学者倾向于把组织承诺作为单维度的概念，其中最具代表性的是Ｍｏｗｄａｙ等的观点。他们认为，组织承诺就是“个体对组织的投入与认同程，主要表现为员工对组织在感情上的依赖［５］。比较传统度” 的学者们赞同这一内涵较窄的定义，如Ｐｒｉｃｅ认为它就是 ［６］ “对组织忠诚的程度”。其他的一些学者则扩展了这一定 义，最具代表性的是Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ的观点。他们认为，组织承诺是一种“稳定的心理约束力，并对个体行为起指导 ［７］作用”。他们在Ｂｅｃｋｅｒ和Ｗｅｉｎｅｒ研究的基础上提出了组 织承诺的三因素理论，即组织承诺由情感承诺、连续承诺和规范承诺构成［８］。简单地说，人们之所以留在组织中是因为他们愿意（情感），有需要（连续），或是感到应该如此（规范化）。Ｍｅｙｅｒ等非常强调这个扩展后的概念和其他激励变量（如工作投入）和态度变量（如工作满意感）的差异［７］。 当然，还有其他一些多维度观点。如果不考虑方法论方面的问题，组织承诺到底由哪几个维度构成，主要取决于研究者从何种角度来看待它，以及对内涵的看法是宽还是窄。例如，Ｏ＇Ｒｅｉｌｌｙ和Ｃｈａｔｍａｎ主要从人和组织价值观契合的角度来认识组织承诺，认为组织承诺有三种契合程度递进的形式：服从、认同和内化［９］；我国学者凌文铨等把组织承诺操作化定义为“员工留在组织中的原因”，进一步扩展了组织承诺的内涵，并发现中国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等五个因素组成［１０］。 Ｂｅｃｋｅｒ和Ｈｕｓｅｌｉｄ的研究发现，“高承诺”的人力资源管 理方式能显著地提升组织绩效［２］。在Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ以及 Ｍｏｗｄａｙ对组织承诺的经典评述中，都认为它可能是连接 员工个体变量和组织绩效之间关键的一个中间变量［３］［４］。 尽管组织承诺的重要性在学术界已经得到确认，但还是有许多问题困扰着研究者们，甚至阻碍了研究的进展。其中，在对组织承诺这个概念结构的认识、组织承诺形成的过程以及它对个体行为的影响方面都存在一些争议。同时，如何在中国文化背景下开展组织承诺的研究也大有可以探讨的空间。本文主要针对以上几个方面，进行简要的评述，并结合作者本人对组织承诺的研究经验和思考，指出一些未来可能的研究方向。 一、组织承诺的结构 由于对组织承诺内涵的理解不同，学者们对组织承诺 收稿日期：２００６－１２－２２ 基金项目：国家社会科学基金项目（０６ＣＪＹ０２４） 第一作者简介：张勉（１９７２－），男，陕西西安人，清华大学经济管理学院，博士，讲师，研究方向：员工离职、组织承诺、组织文化。 科学学与科学技术管理 总的来看，目前的研究中采用最多的是三因素模型，但是在应用具体的测量量表来验证该模型时还存在一些争论。例如：有的研究发现，连续承诺可以分成缺少机会和个人损失，而且大多数的研究发现，情感承诺和规范承诺的相关性比较高，暗示两者之间可能存在一定程度上的概念重叠［１１］。近年来，已经有多项应用Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ的三因素测量量表在国内企业中进行取样的实证研究。然而，这些研究的结论却存在差异：有的发现三因素模型是合适的［１２］，有的则认为应该做修正［１３］。 如何在国内进一步开展对组织承诺结构的研究？从概念内容上看，首先似乎应该对这个“舶来品”和中国企业管理中传统上的一些提法进行概念辨析。例