人力资源规与职业设计.doc

单选 员工培训的活动中体现为软性内容的是（知识和能力） 员工最大的福利是（人力资源开发） 不同的人力资源开发对象应该有不同的开发问题，这种人力资源开发视角是（结构视角） 影响企业人力资源开发的外部因素中，决定企业总体水平，可以被看做是一种机制的是（经济环境） 战略性人力资源开发的资源视角下企业最核心的资源是（人力资源） 因为企业是由众多知识背景不同、能力各异的员工汇集而成，企业的战略性人力资源开发应充分体现（差异性原则） SWOT分析法中的“S”代表的是（优势因素） 学习者通过运用所学内容所获得回报，从而使得学习者的反应更准确，这种学习过程被称为（满足） 将学习迁移分为纵向迁移和横向迁移的依据是（迁移的方向） 斯金纳学习理论的基石和核心是（强化） 将学习迁移分为特殊成分的迁移和非特殊成分的迁移的依据是（迁移的内容） 对每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是（人力资源部门工作人员） 由美国哈佛管理学院推出，目前广泛用于企业管理人员的人力资源开发方法是（案例研发法） 以灌输理念能力为主，参训人数少，采用短期密集的方式，运用讨论学习方法的人力资源开发对象是（高层管理人员） 能对评估的最终效果进行评价，并且是评估中最为重要的部分是（培训后评估） 给学员带来启发，让新员工学会统筹，学会协调，学会沟通，学会如何尊重别人的新员工拓展项目是（蜘蛛网） 评价中心起源于（德国） 组织学习与创新的源泉是（监控机制） 构成组织最核心的力量是（人） 构成质量圈的经过特殊训练的员工名数一般是（5—10名） 一个组织存在和发展的灵魂是（组织目标） 历史最悠久、采用最普通的职业生涯开发方式是（在职培训法） 多选 人力资源开发的原则包括（自发创造原则 因材施教原则 理论联系实际原则 心态原则 兴趣原则 ADCDE） 学习成果的取得需要的外在条件包括（学习的组织环境 学习的实践机会 学习的反馈与强化） 目标设置理论认为，影响目标与绩效的中介因素有（目标承诺 反馈 目标明确性与难度 满意感） 产生人力资源开发需求的原因包括（工作变化 企业经营方向的变化 企业的人员的变化 绩效低下） 开发目标所指向或预期的开发成果的几大类别有（认知成果 技能成果 感情成果 绩效成果 投资回报率ABCDE） 优秀的培训师在开发中应该扮演好的角色包括（教师 教练 资询顾问 演员） 人力资源开发间接成本主要包括（办公用品 设施及相关费用） 影响学习和保存的因素包括（培训项目设计 受训者特点 工作环境） 硬数据指标包括（氛围 新技能 发展 满意度 主动性） 新员工开发的内容有（公司概况 职业说明及职业必备 法律文件和规则制定 企业文化和管理理念 员工职业发展规则ABCDE） 以下属于新员工开发的团体游戏的有（神灯游戏 自我管理小组 坠蛋） 在新员工开发的前期准备中，开发的材料应包括（新员工开发资料袋 新员工开发前调查问卷 签到表 开发资料 新员工开发课程日程表ABCDE） 学习型组织的架构特征包括（组织的扁平化 边界虚拟化架构 组织柔性化 团体结构模式） 苏联的生理学家巴普洛夫把人的气质分为（抑郁质 多血质 粘液质 胆汁质） 萨柏的职业生涯发展阶段理论包括（探索阶段 确立阶段 成长阶段 衰退阶段 维持阶段） 职业生涯发展通道的内容包括（职业生涯通道模式 职业生涯通道设置 职业策划 工作进展辅助情况） 填空 企业文化是企业所拥有的价值观和（经营管理） 人力资源开发流程中，督促受训人员接受培训的一项强制和激励措施是（培训奖惩） 培训实质上是一种系统的（智力投资） 企业一般采用（成本领先）、（差异化）和（集中）三种战略来获取可持续的竞争优势 1975年，美国著名学者（诺尔斯）创建了成人教育学 员工的培训与开发实际上是一种学习过程，这种学习过程在本质上存在着（亲验性）学习与（代理性）学习两种性质不同的学习方式 人们常说的“举一反三”、“闻一知十”、“触类旁通”、“一通百通”等都可以用（迁移）的道理来解释 影响人力资源开发需求的因素分为（常规性）影响因素和（事件性）影想因素两大类 人力资源开发计划的目标可分为（知识传播），（技能传播）和（态度转化）三大类 选择哪个层次的开发内容，应根据各个开发层次的特点和（开发需求分析）来选择 研讨法的基础是（集思广益） 为了实现某一共同目标，经由分工与合作即不同层次权利和责任制度，而构成的人的集合是（组织） 三环学习的基础是（集体智慧） 霍兰德的职业性向理论，实质在于劳动者的职业性向与（职业类型）的适应 期望理论的公式是：（动机强度=效价*期望值（或F=V?E）） 员工个人自我评定的工具有（优/缺点平衡表）和（好恶调查表） 职业生涯规划包括四个方面的内容，即