人力资源资系统导入与员工离职相关性之研究以工作满意度之观点.doc

人力資源資訊系統導入與員工離職相關性之研究-以工作滿意度之觀點 劉士豪，中原大學資訊管理系副教授 vandy@.tw 韓世偉，中原大學資訊管理研究所 ryanhan017@ 黃惠玟，中原大學資訊管理研究所 kim@.tw 摘要 隨著資訊系統的應用愈來愈廣泛，人力資源管理資訊系統(HRIS)的導入亦成為一項趨勢，本研究目的在了解企業導入人力資源管理資訊系統是否能改善員工工作滿意度，進而加強員工的留職意願加以討論。本研究預期人力資源管理資訊系統導入後的確能夠加強員工對工作的滿意，達成組織內員工離職率的降低，相信本研究之研究成果可以當作企業在導入資訊系統時評估的參考及學術研究的參考依據。 關鍵字：人力資源管理資訊系統、工作滿意、離職傾向 緒論 隨著時代的演進，人力資源管理的對於企業角色也一直在變換，從1960年代著重於員工的管理與控制，類似行政性、紀錄性質的角色，到之1980年代人力資源管理的策略角色；人力資源管理在組織中的重要性及地位一直日漸提昇，Anthony(1999便提出人資部門是一個管理企業選才、訓練、晉昇、績效資料保存的一個組織，並協助企業達成許多法律上的議題。Losey(1999)也提出人力資源管理是一個使組織獲得持續競爭優勢的重要要素。明顯的，人力資源管理已經從原來組織作業階層的角色，躍昇到組織策略制定的角色，其重要性愈來愈不可忽視。 在網路興起之後，資訊系統如何輔助企業獲得競爭優勢成為研究的一門顯學，各企業莫不增加資訊科技的投資以期獲得更強的競爭優勢，人力資源管理系統自然也是其中一項重要議題，Greengard(1999)提到一項Gartner Group的研究指出有效運用科技管理人力資源的企業能夠比其他的企業獲得更多的競爭優勢，Dessler(1994)也提出人力資源管理資訊系統可以幫助企業(1)改善日常人力資源業務的實行效率(2)提供更準確的資訊以及以往難以獲得的管理報表(3)從作業型的人力資源管理導向策略型人力資源管理。由此可見有效的結合資訊系統以及人力資源管理實為企業急需研究的議題，藉由二者的結合，可使企業獲得更強力的競爭優勢，使企業能夠在知識經濟時代的強力競爭下存活。 依照一般的定義，企業的人力資源管理活動可分為選才、用才、育才及留才，現行資訊系統相關之人力資源管理相關研究大部分集中在選才以及育才的部分為主，為了解資訊系統是否可以全面性加強組織人力資源管理之能力，本研究試圖釐清資訊系統組織員工的留職意願是否有相關性，一方面是因為人才的保留在這個知識經濟的時代已成為一個愈來愈重要的議題，另一方面則是相關的研究相當稀少，甚至大部分人認為人力資源管理資訊系統的建置對組織員工的離職意願是沒有影響的；故本研究以此作為研究之目標，對企業高階主管而言，可以進一步了解並評估導入人力資源管理資訊系統的價值以及相關效益，進而加強對於相關決策的判斷力，而對學術界方面，本研究也可對於在資訊管理或是人力資源管理領域文獻皆不多見的議題作出出貢獻。 本研究主要探討人力資源管理資訊系統與員工離職(Turnover)之關聯性，故本節依據先前學者所撰述之研究文獻，針對員工離職以及人力資源管理系統相關性議題作一論述。 依照呂秀雯(1999)的定義，所謂離職，廣義的來說即是勞動移動，是指勞工從一個工作場所移動至另一個工作場所（地域間流動），或是從某一職業轉移至另一個職業（職業間移動），或是從某一產業移轉至另一產業。簡單的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作，傳統上學者將離職歸納成自願性離職(Voluntary Turnover)及非自願性離職(Involuntary Turnovery)兩種類型；所謂自願性離職指的是員工因薪資、升遷、更佳的工作機會以及與主管的關係、工作的挑戰性等因素的不滿而選擇選離職，非自願離職指的是非員工的意願反應，主要是由雇主或組織立場所強制執行的離職，也就是所謂的解雇。一般的研究皆是針對自願性離職的部分，因其符合大部分一般狀況並對組織有參考的價值，故本研究之離職亦是針對自願性離職的部分加以探討。 欲解釋員工之離職行為，離職傾向是一個非常好的預測指標，許多研究皆指出離職傾向為離職行為一個非常重要的預測變項Miller(1979)，離職傾向的定義相當多，Miller(1979)認為離職傾向乃是離職念頭與找尋其他工作機會傾向之總體表現或態度；Porter Steers（1973）表示離職傾向是員工經歷了不滿意以後的下一個退縮行為。Mobley（1977）則表示員工經歷了不滿意，下一個步驟是離職念頭，而離職傾向是實際離職行為前的最後一個步驟。Mobley、Horner Hollingsworth（1978）認為離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總合表現。 由上述對於離職傾向的定義可知，