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四、案例 可以。 理由：因为劳动合同期满后可以终止是单位的法定权利。在特殊情况下，只是对合同终止时间进行限制，不能随意扩大解释将订立无固定期限合同的后果纳入其中，从而剥夺单位的终止权。且该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。 四、案例 《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》沪高法[2009]73号第四条第三款：劳动合同期满，合同当然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同当然终止。 四、案例 3、用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限劳动合同 四、案例 单位第1次与赵某签订了自2012年1月1日至2012年12月31日的劳动合同，合同期满时双方又续订了自2013年1月1日至2013年12月31日的劳动合同；合同期满前赵某提出按《劳动合同法》规定，其已与单位连续签订二次固定期限合同，单位应与其签订无固定期限劳动合同，遭单位拒绝，单位在2013年12月31日终止劳动合同，该劳动合同能否终止？ 四、案例 能终止。 理由：《劳动合同法》第14条第二款第三项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次协商续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。否则，第二次固定期限合同约定的期限将失去意义，第二次合同也将变成无固定期限合同，这与法律关于固定期限的规定相矛盾的。 《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》沪高法[2009]73号第四条第四款：《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。 四、案例 第三次双方协商签订的是自2014年1月1日至2014年12月31日为期一年的劳动合同，该合同到期时能否终止？ 能终止。 理由：同前（无固定期限案例二）。 四、案例 （六）违纪解除及退工手续 王先生与某公司签订了两年期劳动合同，王先生任该公司销售经理，双方在劳动合同中约定：公司的销售管理制度对准予销售对象和账款回收期限作了规定，王先生了解并同意遵守公司的销售管理制度。同时，公司规章制度规定：若员工违反销售管理制度给公司造成较大经济损失的，公司可以解除双方的劳动合同。王先生在入职时签收了该员工手册。 合同履行期间，为了提高工作业绩、增加收入，王先生违反公司的准予销售对象规定跨区拼户销售，导致其中二家客户的货款共计二十万元未能按期收回。公司发现王先生违规操作后，立即要求王先生停止销售工作，妥善处理相关事宜。 四、案例 随后，公司向法院起诉，要求二家客户支付拖欠的货款。经民事判决：一家客户的十二万元货款纠纷由双方责任造成，双方应承担相应责任，该客户只需支付货款六万元；另一家客户应当全额支付货款八万元，但该客户已资不抵债，无力返回八万元货款。 判决生效后，公司即以王先生违规操作造成坏帐为由，对王先生作出解除劳动合同并赔偿经济损失十四万元的决定，并告知王先生：待王先生赔偿坏帐损失后再办理退工手续。王先生不服公司决定，要求公司支付违法解除赔偿金并赔偿迟延退工造成的经济损失。双方由此发生争议。 1、公司是否可以对王先生作出解除劳动合同并赔偿经济损失十四万元的决定？ 2、王先生是否可以要求公司赔偿迟延退工造成的经济损失？ 四、案例 违纪事实认定（审查），（按证据规则）举证责任在单位。 进行规章制度有效性审查与处理依据审查。 《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 　　 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 　　 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者