浅析高新技术企业并购中的核心员工整合问题研究论文.docVIP

　　浅析高新技术企业并购中的核心员工整合问题研究论文 .freelbriek(1993)认为被并购企业高层管理人员的离去对并购后的绩效是致命的。 I．2国内研究综述 在国内的并购后整合研究中，郑海航(1999)指出很快地离开被并购企业的人员，往往是那些有技术、有管理能力和经验的人员，应该在过渡和整合阶段采取切实可行的措施，稳定和留用这些对企业发展很关键的人员。魏江(2002)对企业并购后如何保持人力资源队伍的相对稳定性，包容和留住关键人员，被并购企业员工的心理契约的重建等方面做了简单的阐述。杨洁(2004)将并购后人力资源整合研究的切入点放在并购对员工心理冲击和行为的影响上，对并购后企业如何缓解员工心理压力，实现有效的沟通提出了新的观点，主张在人力资源整合过程中应遵循平稳过渡、保护人才、降低成本的原则。 综上所述，学者们都认为人力资源整合是企业并购整合的关键。但是，大多数研究都没有阐明人力资源整合的重要性是因企业所处的行业而异的，企业发展需要人、财、物，但不同行业内的企业对这三种要素的依赖程度是有差别的，因此不同行业的企业并购的动机也不尽相同。笔者认为，相对于资本／劳动密集型行业中的企业而言，人力资源整合在高新技术企业并购中更为关键，这是由这类企业的特性决定的。本文将集中于高新技术企业的人力资源整合问题进行研究。另外，学者们并没有具体阐明哪些人应该留住，有的研究仅仅是关注于并购企业中高层管理人员的留任问题。而笔者认为在高新技术企业的并购中，并不是所有人都需要留住，但也不是只有高层管理人员才值得留住，究竟应该保留哪些员工，本文将运用并购中知识转移的理论来分析。最后，大部分学者在关于具体如何进行人员整合问题的研究中，大多是强调沟通与协调的重要作用，或者集中在被并购企业员工的心理契约的重建等方面，或者将切入点放在对并购后企业如何缓解员工心理压力的问题上，本文将试图从一个较新的角度(职业观)来进行分析。 2高新技术企业并购中核心员工整合的意义 2．1高新技术企业并购中的知识资源并购 企业并购的动机主要包括实现规模经济、获取市场份额、谋求协同效应、谋求企业的多元化经营，以_乏谋求解决企业委托代理中存在的问题。而高新技术企业并购的主要目的通常是为了获得员工的技术专长，以及生产研发或其他类型的高效团队，或者是在快速发展的行业中的某种新技术(Kozin和Young，1994；brick认为来自被并购方的高层管理人员是被并购企业知识基础的核心，并且他们的保留是并购后业绩的重要决定因素。笔者认为由于高层经理具有特殊的个体技能，而且他们从事着组织行动和领导工作，因此，他们的确是组织中的核心知识来源之一。然而，有价值的知识并不仅仅存在于企业的高层中，他们可能存在于整个组织中的个体及其关系中，在不同的职能、领域、层次中。因此，在高新技术企业的并购中，我们要保留的应该是那些作为保留知识资源关键的核心员工。Ante1．Ranft和MichaelD．oLrd(20oo)曾经通过问卷调查的形式发现，在高新技术企业的并购中，被并购企业的高层经理和他们所拥有的知识技能经常不是被并购企业人力资本的最关键部分，而研发人员、工程人员、市场销售人员、以及中低层管理人员等却往往是并购公司获取知识的关键来源。 3高新技术企业核心员工的整合策略 由上文分析可知，在高新技术企业的并购中，驱动并购的动机主要是获取企业的无形的知识资源，这就需要在并购中对作为保留知识资源关键的核心员工进行有效整合，从而避免核心员工的流失。而这种整合要求我们应当跳出传统的组织观，从员工自身职业的观点来看待并购如何影响员工。在此，我们将职业观模型的概念引入到并购中核心员工的整合上，用以阐述并购对个体的影响，并帮助我们制定员工的整合策略。 3．1职业观模型 职业观将组织看作是个体职业生涯中的一个或长或短的部分。职业观模型(Driver，1979，1988；Brousseaueta1．，1996)区分了个体职业中的两个重要的因素：职业改变的频率(在一个既定的工作领域里的持久性)以及职业改变的方向。利用这两个维度，我们可以把个体的职业观分为以下四个不同的类型： 专一型：一旦选择了某个职业，就会维持终身，职业承诺水平高，他们主要从能够掌握技能和知识的工作中而不是从组织中的位置上升中获得成就感。 直线型：职业选择的重点在于某个固定的职业领域中的管理层级上的上升，他们希望得到尽可能频繁的提升。横向相关型：职业选择的重点在于一系列同行业上相关职位的进化(每个持续五到十年)，每个新选择都是建立在过去的选择上，目的是为了发展新的技能(横向的相关运动)。 横向不相关型：职业选择的重点在于频繁的不同领域上的、不同组织上的和不同工作上的改变(通常是1／4年间隔)，并以大量不同的