如何成功应聘外企.pdfVIP

维普资讯 职场 向导 破 译外企面试怪招 式 ．这不是微软提倡和需要 的。 般 悲观主义者 ”相 比较 。他们第一年 f41重视应试者的技术背景 ，要求 的推销额 高出 21％，第二年的推销额 ★★马拉松 式面试 ★★ 应试者 当场编程 。 高 出 57％。 微软公司 的面试招聘被应试者 (5)重视应试者 的性格 爱好和修 ★★管理游戏★ ★ 称为 “面试 马拉松”。应试者需要 与部 养 ．一般通 过 与应 试者共 进午餐 或 闲 管理游戏也是面试 的常用方法 。 门工作人员 、部 门经理 、副总裁 、总裁 谈 了解 。 在这类活动 中。小组成员各分配一定 等五六个人交谈 ．每人大概一小时 ， ★ ★ 乐观 测 试 ★ ★ 的任务 ，必须合作才 能较好地完成 交谈 的 内容各有侧重 。除涉及信仰 、 2O世纪 8O年代 中期 。美 国一家 它 。有时引入一些竞争因素 ，如三两 民族歧视 、性别歧 视等敏感 问题之 人寿保 险公 司雇 了 5000名推销 员 ， 个 小组 同时进行销售和进 行市场 占 外 ，其他 问题几乎都可能涉及 。面试 人均支 出培训 费 3美元 。可是 ，一年 领 。通过应试者在完成任务过程 中所 时尤其重视以下 5点 ： 后 一 半人 跳槽 。四年 后 只剩 下 1000 表现 出来 的行为来测评应试者 的素 f11重 视应 试 者 的反应 速 度 和 应 人 。推销员跳槽 的主要原 因是 ：他们 质 。下面是两个 实例 ： 变能力 。 在上 门推销人寿 保险过 程 中 ，一次又 例一 ，键盘销售 。6个 应试者一组 (2)重视应试者 的 口才 ，认为 口才 一 次地 被拒之 门外 ，十分尴尬 。为解 扮演 小型企业 的管理委员会 ，对于给 是表达思维 、交流思想感情 、促进相 决这一 问题 ，公司请来 了宾夕法尼亚 定 的具有不 同利润 的键盘 ．每个 小组 互了解 的基本功 。比尔 ·盖茨每遇上 大 学 的心理学 教授 马丁 ·塞里 格 曼 。 成 员均要对投 资 、购 买 、股票控制及 口齿不灵 的应试者 ，便摆 出满脸不耐 塞里格曼教授认为 ，乐观精神对一个 销售 问题发表意见。主考 官通过应试 烦 的样子。 人 的成长尤为重要 。在塞里格曼教授 者行为表现 的观察 ，关注 小组讨论 中 (3)重视 应 试者 的创新 能力 。 比 的帮助下 ，该公司对 员工进行 了入 围 自然形成 的领导人 以及其他成员 的 尔 ·盖茨 曾多次说过 ，在高科技领域 ， 资格甄别测试和 乐观程度测试 ，并对 组织 能力 、思维 的敏捷性及压力条件 用人之道并不在乎年龄 、阅历 。微软 测试结果进行 了追踪测试 。追踪调查 下 的工作情况等。 讲究 的是开拓创新能力。空有经验而 表 明 ．取得 “超级 乐观主义 者”成 绩 的 例二 ，小溪任务 。给一组应试者 没有 创新 能力 、墨 守成规 的工 作方 人工作任务完成得普遍 出色 。与 “一 滑轮 、铁管 、木板 、绳索 ，要求他们把 维普资讯 职场 向导 一 根粗大 的原木和一块较大 的岩石 进 行讨论 。在某些情 况下 ，还要求 小 种颜色的跳棋子 。并按各色分别排列 移到小溪 的另一边 。主考官可 以在客 组 形 成一致 意 见 。并 以书面形 式汇 好 ，如在规定 的时 间内没有按要求完 观 的环境下 ，有效地观察应试者 的领 报 。每个组 员都应在上面签字 ，以表 成 ，即被淘汰。 导特 征 、能力特 征 、智 慧特 征 和 社会 示 自己同意所做 的汇报 。在无领导小 看