员工招聘与甄选 归的纳后.ppt

员工招聘与甄选;第一章 招聘概述;一、招聘的含义;组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？ 人力资源规划——招聘工作量的前提 组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？ 工作分析——招聘工作质的前提;二、招聘的意义;三、招聘的原则;三、招聘的原则;在招聘时，我们会听到招聘人员说： “这个人交际能力差，做不了销售代表” “这个人有全局观，领导力强，正是我们所需要的” “这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金，他干得好，就可以挣得多。” “他愿意干能做主的活” “他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他能干好这份工作。” ;（二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。 （三）平等竞争原则 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法???以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选;三、招聘的原则;四、招聘的流程;四、招聘的流程;用人部门产生人员增补需要;资格审查、初选;第二章 人力资源的空间配置;第一节 人员配置的原理;（一）要素有用原理; 指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。 个体能力差异： 一是能力性质、特点的差异，即能力特殊性不同。 二是能力水平的差异，不同的人，能力才干是不同的，有高有低。;（二）能位对应原理; 员工有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2。 ; 指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 ; 要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。要做到“四适度”： 体力劳动要适度 脑力劳动要适度（过劳死） 劳动时间要适度 工作目标要适度 ;第三节 招聘策略;2. 招聘地点策略;3. 招聘时间策略：;4. 吸引人才策略;充分发挥公司的优势;5.招聘的备选策略;在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 ;第三章 招聘的渠道与方法;招聘渠道选择分析;招聘渠道与方法的选择;外 部 招 募;一.招聘广告;2.招聘广告的主要内容;3.招聘广告的设计原则： 为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA” 原则。 A——能引起求职者对广告的注意（Attention） I——能激起求职者对工作的兴趣（Interest） D——能激发求职者申请工作的欲望（Desire） A——鼓励求职者积极采取行动（Action）;4.招聘广告设计与撰写应注意事项;设计一则招聘广告，招聘职位和人数不限 要求：1. 内容完整 2.更好地符合AIDA的设计原则 ;招聘广告实例;二.员工推荐;为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元，为医院赢得了竞争优势。 ;员工推荐的优势： 节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费 更好地了解应聘者，招聘成功率较高 鼓励员工关注和参与组织的发展 员工推荐的劣势： 如推荐过程如受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。 因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展。 应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的组织，特别是人数规模以500人以上为宜。 ;三.就业服务机构和猎头公司;四、