第一章人力资源规划(二级)X_职业技术培训_职业教育_教育专区.ppt

 职位 层次 三、企业人力资源规划的环境 （一）外部环境 1、经济环境 （1）经济形势：经济萧条时，对人力资源需求减少；经济繁荣时，需求量增加 2、人口环境 ：社会或本地区的人口规模、劳动力队伍的数量、结构和质量 3、科技环境：新技术的运用对低技能劳动力的需求减少；对高技能的员工的需求量增加 4、文化法律等社会因素 （二）内部环境 1、企业的行业特征 行业属性不同，对产品组合结构、自动化程度、产品销售方式也不同，对人员的数量和质量要求也不同 2、企业的发展战略 ：对人力资源结构进行调整 3、企业文化 ：影响人员的稳定性 4、企业人力资源管理系统 四、制定企业人力资源规划的基本原则 （一）确保需求的原则：人力资源供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题 （二）与内外环境相适应的原则 （三）与战略目标相适应的原则 （四）保持适度流动性原则 企业战略规划 新战略下的组织机构 核查现有人力资源 人力需求预测 人力资源供给预测 人员供需平衡分析 供 不 应 求 供 求 平 衡 供 过 于 求 内部人员 自然流失 内部流动 （晋升、降职、平调） 跳槽 信息库法 管理人员接替图法 马尔可夫模型 影响需求因素： 市场需求 技 术 工作时间 教育、培训 预测方法： 集体预测 回归分析 劳动定额法 转换比率法 计算机模拟法 调 岗 晋升、外聘 加 班 提高劳动生产率 聘用临时工 辞 退 精 简 提前退休 轮 训 减少工作时间 平衡工作量 人力资源规划工作流程 [能力要求] 一、制定企业人力资源规划的基本程序 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2、根据企业或部门的实际情况确定其人力资源规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并提出各种具体的调整供大于求和求大于供的措施 5、人员规划的评价与修正 二、企业各类人员计划的编制 （一）人员配置计划 （二）人员需求计划 （三）人员供给计划 （四）人员培训计划 （五）人力资源费用计划 （六）人力资源政策调整计划 （七）对风险进行评估并提出对策 北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿元的现代制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。 为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明，该企业员工对自己的工资与福利待遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职“跳槽”的想法。 问题：北山医药集团的出现问题的症结在哪里。如何进行改善？ 案例 何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素： 1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。 2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职人员为4%，管理人员和技术人员3%，高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。 3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人则要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。要求在上述