第二章人力源管理理论.ppt

第二章 人力资源管理理论 第二章 人力资源管理理论 第一节 人性假设理论 第二节 激励理论 第三节 人力资本理论 开篇案例——广岛和汉堡的启示 思考：该案例给我们什么启示？   第一节 人性假设理论 一、“经济人”的假设 认为人的行为动机根源于经济诱因，人们工作是为了取得经济报酬，争取最大的经济利益。 1、基本观点（X理论）： 多数人天生懒惰、逃避责任、工作仅仅是为了满足生理与安全需要 2、管理对策： 任务式管理、金钱刺激、严厉惩罚 第一节 人性假设理论 二、“社会人”的假设 1、基本观点： 认为人的工作动机源于社会需求，工作中所形成的人际关系比经济诱因及控制更值得重视，上司对工人社会需求程度的满足程度影响其工作效率的变化。 2、管理对策： 管理人员应把重点放在关心人、满足人的需要上，培养职工的归属感，实行“参与式管理” 第一节 人性假设理论 三、“自我实现人”的假设 1、基本观点（Y理论）： 一般人本性勤奋，能够进行自我指导与控制，主动承担责任，充满创造性，大多数人的潜力未得到充分开发。 2、管理对策： 为员工创造一个适宜发挥潜力的工作环境条件，强调内在激励，充分授权。 第一节 人性假设理论 四、“复杂人”的假设 “一个人不只是单纯的经济人，也不完全是社会人，更不是纯粹的自我实现人，而应该是因不同年龄阶段，不同时间、地点和各种情况采取适当反应的复杂人” 1、基本观点（权变理论）： 人是复杂的，有着复杂的动机模式并受外部环境影响，人的需要具有变动性。 2、管理对策： 不存在一种万能的管理模式，管理人员应洞察员工差异并具有应变能力。 第二节 激励理论 一、需要层次理论 （一）基本内容： 1、人有五大类基本需要： 生理需要：食物、水、空气、休息，直接与生存相关，受社会文化影响； 安全需要：自身安全，免遭伤害和疾病折磨，稳定的社会生活环境，降低不确定性； 社交需要：爱与归属，消除孤独感和寂寞； 尊重需要：别人的尊重、自我尊重； 自我实现需要：最大限度发挥自己的潜能 （二）需要层次理论的贡献 1、对人类基本需要的等级结构的揭示——五种层次需要的关系： （1）由低到高逐级递进和发展； （2）生理需要与安全需要：外界物质方面 尊重和自我实现需要：内在精神方面 （3）同一时期可能存在几种需要，总有一种主导需要，支配人的行为； 2、对人类基本需要发展过程的揭示。 3、对人类基本需要中优势需要及其转移规律的揭示。 需要层次论在人力资源管理管理中的作用------注意满足员工不同层次的需要。 生理需要：工资和奖金、各种福利、健康的工作环境； 安全需要：职业职位保障、意外事故的防止； 社交需要：良好人际关系、团体接纳、组织认同感； 尊重需要：名誉、地位、权利与责任、尊重； 自我实现需要：能发挥自己特长的工作环境、有挑战 性的工作 二、双因素理论 美国心理学家赫茨伯格.1959； （一）基本内容： 认为影响人的行为积极性的因素有两类： A:“保健因素”：和工作环境或条件相关的因素——公司政策、工作条件、工资待遇、安全、人际关系； 处理不当：不满、挫伤积极性； 处理得当：防止不满，但没有激励作用； B：“激励因素”：与对工作的感情及工作本身有关的因素：工作成就的认可、责任感、发展 满足：极大、持久的满意感； 缺乏：没有满意 赫茨伯格对传统观点的修正 （二）双因素理论的贡献（在人力资源管理中的应用） （1）处理好保健因素，创造良好的工作环境和条件，消除员工的不满情绪； （2）利用激励因素激发员工的工作热情和创新精神； （3）指导企业的奖金发放，使奖励措施发挥出激励作用。 （三）双因素理论的缺陷 使职工感到满足并非产生激励的唯一因素 三、成就需要理论 心里学家. 麦克历兰. 20世纪70年代 （一）基本观点 1、成就需要 强烈的渴望成功，强烈的担心失败 2、社会交往需要 寻求情意和相互沟通 3、权力需要 影响和控制别人的愿望 （二）成就需要理论的价值 根据员工成就动机分派工作； 针对员工的不同需要进行合理的激励； 训练员工的成就动机以提高生产率。 四、期望理论 期望值与效价的不同结合，会产生不同的激励力量：