地方高校人力资源管理激励机制探究.doc

地方高校人力资源管理激励机制探究 　　摘要：高校人才引进、人才培养和人才使用是人力资源管理中的核心环节，目前地方高校在人力资源管理激励机制还有诸多需要不断加强和完善的地方。笔者结合工作体会，分析地方高校人力资源管理激励机制，探讨优化路径 关键词：高校；人力资源；激励 中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-02 一、构建激励机制的现实意义 地方高校是我国高等教育的重要力量，地方高校人才培养、科学研究以及社会服务等功能的实现与否，与人力资源管理水平有很大的关系；与部属重点高校相比，地方高校在人才引进和培养方面都要困难得多，人才也更容易流失。当前，国家在深化高等教育综合改革，推进高校创建“双一流”，激励已成为管理的重要手段，地方高校应根据实际情况出台相应的规章制度，采取积极有效的措施，对教职员工的行为进行规范和引导，发挥激励机制在人力资源管理中的有效运用，使教职工的工作激情、能力得到最大程度的激发，提升自身教育教学能力和创新能力，实现个人价值目标，构建激励机制是高校人力资源管理的一个重要课题，有着重要的现实意义 二、地方高校人力资源管理激励机制现状 （一）重引进轻培养 地方高校虽然在财力方面比较紧张，但为了加速发展，众多地方高校不惜代价，在安家费、住房补贴、科研经费、家属安置、财政编制等方面，抛出倾斜政策吸引博士、教授、海归、高层次创新团队到校工作，一些地方高校曾出现重金“挖人大战”现象，人力资源管理工作重点放在人才引进方面，花费大量的人力、物力和财力，而对本校现有教师，缺少政策激励和培养力度，引进与培养力度不均衡 （二）对教师发展过程关注度不够 高校的发展离不开人才队伍思想素质、专?I能力的提高，新入职的教师成长为专家学者，需要经历培训学习-提高-再培训的过程，在教学实践中提升自我，发展自我。目前一些地方高校在教师发展的关注度还做得不够，在人才培养和使用方面，存在短视行为，人才引进后，缺乏对平台的建设支持力度，缺乏科学的配套、培育计划及合理的人力资源战略 （三）考核评价制度不够完善 在我国高校中，激励制度中“平均主义”、“论资排辈”等现象还一直存在，按劳分配、多劳多得没有得到充分体现，教师的积极性受到严重影响，有效的激励氛围无法形成。部分学校的考核评价机制不够合理，在教师能力评价方面，大多考虑教师的科研能力、科研项目数，而对教师教学业绩、育人水平等综合实力的评价不够系统，多数高校的绩效评价体系和制度还不够完善。考核方式比较单一、老化，缺乏对绩效考核体系的及时改革和有效更新，不能充分挖掘教师的内在潜力，发挥积极性和主观能动性，提高教师工作效率。构建公平、有效的激励机制是高校人力资源管理需要着重解决的问题 （四）聘任制度不够科学 由于受高校内外环境和人事管理体制的制约，教师职务聘任能上不能下，只要获得职称，即可受聘，甚至一聘终身，竞争、激励机制流于形式，待遇跟获聘岗位有关，不太注重工作业绩，年度考核合格，都可以享受同等待遇。看似公平公正的聘任分配制度，实则不利于竞争，一些教师取得高级职称享受相应的岗位待遇后，安于现状，不再有太多奋斗的动力。部分近年来取得高级职称人员，由于受到岗位比例数限制的影响，高级职称空缺岗位数不足，未能聘任到相应级别岗位，工作积极性受到一定程度的打击 三、优化人力资源激励机制的路径 （一）重视引进、培养和使用 高校人才引进、人才培养和人才使用是人力资源管理的核心环节，高校要防止在人才引进、培养和使用环节存在严重的短视行为，在加大力度引进高层次人才的同时，要注重对引进和原有青年教师的培养，开展教师发展性评价改革，注重青年教师成长培养过程，加大对教师专业发展的政策支持和经费投入，建立青年教师助教帮扶制度，鼓励青年教师攻读博士研究生、出国留学、企业实践锻炼，加强“双师型”教师队伍建设力度。组织教师参加各类业务培训，是较为有效的激励方式，可以帮助教师规划职业发展，完成自我价值的实现，满足其自身发展的需要 笔者工作的地方高校，近年来着力完善高层次人才引进、培养机制，依托自治区八桂学者、特聘专家、十百千人才工程、卓越学者团队建设等自治区级平台载体，实施校级科研创新团队建设、校级优秀教学团队建设、教师出国研修计划、强基项目师资队伍建设、高层次人才引进与培养计划等项目，构建高层次人才引进和培养支持体系，引进和培养学科带头人，优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养等方面起到了积极的辐射作用，取得了较好的效果 （二）建立健全考核评价机制 考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据，考核评价政策是调动教师积极性、主动性的“指挥棒”，要以师德考核为先、教育教学为要、科研