第二章 STAR面试法.docVIP

STAR面试法STAR 面试法行为面试法的理论基础很简单， 一句话就可以概括： 一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。 行为面试法的目的也很直接， 就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解， 从而预测应聘者能否适合新的岗位。 统计表明， 行为面试法比传统的面试方法， 如结构化面试法（ Structural Intervi ew） 在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。 基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%， 远远高出传统的面试方法。 这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。　　 让我们先来看看几个典型的Behavi oural -based Intervi ew questi ons 吧， 为了保持原汁原味， 以下问题用英语给出。　 　 问题1. What are your strengths and weaknesses？　 　 问题2. Descri be one of the most chal l engi ng proj ects you have parti ci pated i n the past years？　 　 问题3. Tel l me about a si tuati on that i rri tated you. 　 　 问题4. Tel l me about somethi ng you fai l ed to accompl i sh i n your l ast posi ti on. 　 　 问题5. Who i s the toughest person you found i t di ffi cul t to work wi th？ And how di d you handl e thi s si tuati on？　 　 问题6. What are the maj or personal i ty di fferences between you and your l ast boss？　 　 看到第一个问题， 简单吧？ 读者朋友会不会嗤之以鼻？ 且慢， 我敢说， 没有多少朋友能给出满意答案的。 对强项（ strengths） 的回答， 很多同胞都会说自己是Fast l earner， hard worker 等等。 仅仅这样列出几个强项是远远不够的， 必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。 譬如说自己是Fast l earner， 就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术， 自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术， 并及时完成了项目。 同样， 对弱项（ weaknesses） ， 也不能仅仅说自己哪项不行， 大多数同胞都会回答自己英语口语不好， 但最好要接着说， 自己一直在努力提高， 如坚持参加一些听力课程， 改正自己的发音等。 这样的回答， 用事实， 也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证， 从而使面试者（ Intervi ewer） 心服口服， 并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。　 　 对Behavi oural -based Intervi ew questi ons 的回答， 要极力做到“STAR” 。 S（ Si tuati on that exi sted） ， T（ Task or probl em to be undertaken） ， A（ Acti on taken by yoursel f） 和R（ Resul t what happened） ； 也就是对每一个问题， 要讲一个小故事， 当然是自己经历的真实的故事， 包括：（ 1）发生的时间、 地点、 项目和涉及到的人员； （ 2） 要完成的任务或遇到的问题； （ 3） 自己采取了哪些步骤或行动； （ 4） 得出了什么样的结果， 取得了什么成就。 所有这四大方面内容缺一不可， 必须完整。　 　 为什么说“STAR” 是对付行为面试法的利器呢？ 第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR” 来设计的； 第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面； 在决定应聘者是否录用的最终Debri efi ng 中重点讨论的还是这四个方面。　 　 一般说来， 行为面试法所问的问题大概有以下三大类： 一是关于应聘者自身素质的， 如上面问题1；二是关于应聘者所经历过的， 成功的（ 自豪的） 或失败的项目或任务， 如上面问题2、 问题3 和问题4；三是关于应聘者和同事、 上司之间关系的， 如上面问题5 和问题6. 行为面试法的应用他（ 她） 的能力与其面试表现是一致的吗？ 他（ 她） 能胜任这项工作吗？ 他（ 她） 适合这项工作吗？ 面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑， 并且随着应征者素质的不断提升， 企