人力资源：培训为何成了负担？.pptVIP

导读：为防止员工培训完就离职，公司决定与所有员工签订培训协议。然而规定一出，员工就炸开了锅，他们认为公司的培训不仅对自己的工作毫无帮 助，反倒影响正常工作进展。一边是员工拒签培训协议，一边是董事长强硬要求。培训为何变成了负担？我是一家公司的人力资源总监，公司董事长非 常注重培训工作，并经常组织员工参加培训，这些培训要么是请外部讲师到公司讲课，要么是派员工外出学习。为了防止员工培训完就离职，董事长决 定对所有的员工签订一个培训协议。协议规定：员工接受培训的第一年离职的，赔偿培训费用的80%，第二年离职的赔偿培训费用的60%，第三年 离职的赔偿培训费用的40%，第四年赔偿20%，第五年则不需要赔偿了。任何人如不签订培训协议，一律不得享有晋升、加薪等权利。此规定一出 ，员工炸开了锅，不少员工纷纷抗议，认为公司培训的很多内容都是虚无缥缈的人生心态之类的东西，不仅对自己的工作毫无帮助，反倒影响正常工作 进展，现在竟然还要用这样的培训绑住自己。他们拒签协议。董事长要求人力资源部找这些不听话的员工谈话，并想办法让他们签署协议，不然就清理 出公司。面对这样的情况，我该怎么办？—赵丽丽广州拓安公司人力资源总监补上“感情”这一关该公司与员工签订培训协议既合法也合理，为什么会 引起员工的剧烈反弹呢？显然，在中国人心里，摆在“法”与“理”之前还有个“情”，该公司要做的事是补上“感情”这关。首先，公司支持员工培 训，是要鼓励员工不断提升自己从而提升业绩，促进公司发展。这个良好的出发点，要跟大家明确，宣导到位，让大家充分感觉到公司是为员工着想的 ，在公司是有奔头的。其次，要建立信任的氛围。我相信，员工反对的一大理由是：感觉不被公司信任。不被信任，员工就会计较，会计算自己服务一 年为公司赚多少。一计算，员工的心就跑了。所以公司在订规矩时，要多征询员工意见，讲明白公司的期望。同时也要明确表示，培训协议表面看似对 员工不利，但实际上能使公司在员工培训上毫无后顾之忧，从而加大对培训的投资，更有利于员工的发展，是一件双赢的事。这样的协议，并不是为了 约束那些与公司共同成长的人，而是规避一小部分人钻空子的风险。再次，要让员工感受到培训的价值，培训后能将所学用于工作中，感到自己能力的 提升与效率的提高，甚至体现在绩效上。此外，公司也要明确什么样的培训才需要订立培训协议，让员工权益与责任相当。如果是岗前培训、安全培训 等本属公司责任的职业培训，或者小金额的培训，则不宜签订培训协议。总之，对员工的管理既要合理合法，还要把感情工作做到位，让员工真正参与 到管理规范中来，体会到自己就是企业的一员，与企业共同成长是自己的权利也是义务。—严正和邦咨询首席顾问正向传递培训激励的能量激励要达到 效果，本质是从受众的内在需求和动机出发，并适当制造其价值或感受上的稀缺性，使受众期望获得该激励。实施激励的一个有效重要手段是：正面传 递。建议该公司如下操作：其一，明确员工真正的内在需求。既然员工认为公司提供的是虚无缥缈的培训，浪费时间，还要他们付费，那么，HR应该 充分进行详细的需求调查，并结合公司发展规划进行培训采购。事实上，大多数员工在培训上很难提出相对具体的需求，但我的经验显示，那些根据“ 那么，按照刚才您说的，我可以概括为：XX技能的培训是您目前想要的，是吗”最后确定的培训内容，会让员工积极参与。因为他们感觉到自己的意 见受到重视，甚至感觉培训是为他们定做的。其二，充分宣讲实施该培训规划，和公司的战略有何关系，与员工未来发展的结合点在哪里。其三，制造 一定的稀缺性。即使是全员参与的培训，也要变成“今年只有这一次”、“这个讲师在本城市今年只讲这一次”等等。其四，面传递。为感谢员工勤于 学习，并为公司做出贡献，“本次培训费用由公司先行统一垫付，并且自培训实施起，公司为培训后工作满1年的员工支付20%培训费……工作满4 年的支付80%，工作满5年的，培训费用全额由公司承担。”如此一来，培训协议就由赔偿性内容转变为正面的福利性内容。其五，正向激励。这是 正面传递的具体落实。将“参与培训并获得良好成绩，可获得晋升、加薪的权利，且是本公司晋升和加薪的核心条件”写进关联绩效考核，远比“任何 人如不签订培训协议，一律不得享有晋升、加薪等权利”有效得多。本案例就是将奖励在感受上变成了处罚，自然引起员工的巨大抵触。—张锦喜岭南 创业管理学院院长兼顾战略目标与工作绩效建议人力资源总监先找出一个折中方案，与董事长和员工分别进行深入沟通，使他们正确认识培训的作用， 打破公司目前的僵局。在知识经济时代，培训是实现企业战略目标所不可或缺的重要手段。本案例中，董事长只关注是否进行了培训、培训成本支出， 却并未真正关注培训的效果、培训对公司战略目标实现的支撑程度。而员工只关心培训内容是否与自己的工作对口，认为人生心态