《管理心理学》讲义的20130227.ppt

思考 人和人最本质的区别是什么？ 差异是怎么造成的呢？ 激励的过程 激励：激励就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。 激励的本质 人的行为的激励过程，从本质上讲，就是由刺激变量（目标、诱因等）引起机体变量（个体需要与动机等）产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反应，实现目标，提高工作绩效。 激励过程的影响因素 需要：需要是指客观上的要求在人们头脑中的反映 动机：动机是指引起个体活动，维持已引起的活动，并促使该活动朝向某一目标进行的内在动力。 行为：行为，就是指人有目的的活动. 目标：目标，是指在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。在某种意义上就是人所期望达到的成就和结果。 激励的理论—— 激发或驱动行为的因素 引导行为的因素 维持行为的因素 激励的理论——马斯洛的需要层次理论 人的需要可以分为5个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 人的需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的需要得到满足，才由可能产生更高层次的需要。 需要在各个层次之间的变化不是一劳永逸的。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。 人的5种需要既不一定是有意识的，也不一定是无意识的，但在一般人身上往往是无意识的；对多数个体而言，无意识的动机比有意识的动机更重要，对人的影响更大。 大多数人的需要是固定的系列，但也有例外 激励的理论——赫茨伯格的双因素理论 影响到职工行为的内在动力并不仅仅是传统意义上的满意和不满意的简单转换，而是受到更复杂的机制的影响，其核心是激励和保健两种因素。 保健因素是造成职工不满的因素，它们的改善能解除职工的不满，但并不能使职工感到满意并激发职工的积极性。 激励因素是使职工感到满意的因素，唯它们的改善才能让职工感到满意，调动职工的积极性。 真正使对职工的激励不在于保健因素的满足，但它使基础和前提。 真正的激励使工作内的激励，工作外的激励不能真正起到强化动机、调动员工积极性的效果。 激励的理论——赫茨伯格的双因素理论 激励的理论——弗罗姆的期望理论 “目标”对一个人的动机激发有一定影响，其作用的大小决定于目标价值和期望概率两个因素，其理论模式为： 动机力量＝期望概率（期望值）×目标价值（效价） M＝（E·V）)·f 积极性被调动的程度与目标价值的大小以及实现目标的可能性大小相关。个体越看重目标的价值，目标实现的可能性越大，激发的力量也越大。目标价值和期望概率的不同结合，决定了不同的激励程度 激励的理论——弗罗姆的期望理论 期望值（E）与效价（V）的结合有如下形式： 期望值高，效价高，激励的作用大 期望值中等，效价中等，激励的作用中等 期望值低，效价低，激励的作用低 期望值高，效价低，激励的作用低 期望值低，效价高，激励的作用低 期望值为零，任何效价，激励的作用为零 任何期望值，效价为零，激励的作用为零 激励的理论——爱德温·洛克的目标设置理论 具体的、困难的目标比笼统的目标“尽最大努力”效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。 如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，我们可以说，目标越困难，绩效水平越高。 当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时，人们会做得更好，因为反馈能帮助认清他们已做的和要做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。 激励的理论——亚当斯的公平理论 职工的工作动机不仅受所得的绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响。职工不仅关心自己收入的绝对值，更关心收入的相对值，即自己收入与付出之比和他人的收入与付出之比的比值，如果比值相等，认为公平，工作积极性就强。 不公平感在相对报酬过低和过高的时候都会出现。 这种对比不仅发生在组织内，还发生在组织外。 激励的理论——亚当斯的公平理论 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下6种选择中的一种： 改变自己的投入(如不再那么努力)。 改变自己的产出(如实行计件工资的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资)。 改变自我认知(如“我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力”)。 改变对其他人的看法(如小李的工作不像我以前认为的那样令人满意”)。 选择另一个不同的参照对象(如“我可能不如我内弟挣得钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多”)。 离开工作场所(如辞职)。 激励的理论——克莱顿·爱尔德弗的ERG理论 人有三种核心需要，即“生存、相互关系、成长”，他们之间存在着层次上的差异。 人的多种需要可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次的需要的愿望会更强烈。 控制的层面 行为层面 心理层面 精神层面 无意识层面 本讲总结 人是组织最关键的因素，有