员工激励课件的.ppt

BU2 -- SUH Mision Lo June, 5,2006;第一部分:激励的理论;一.激励的定义;提示: 如何衡量员工是否受到激励?;二.激励的基本理论;理论1: 马斯洛的需要层次理论;Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.;生理需求 确保报酬至少够用来支付生活必需品, 如食物, 饮料, 服装及租金. 保证有足够的小憩, 假期及员工休息或恢复体力的时间.---事例: 最近出现的“民工荒”的讨论;管理技巧-2;管理技巧-3;理论2: 赫兹伯格双因素理论;1.维持因素 公司政策 人際關系 工作環境 工資 个人生活 地位 ……;管理技巧;理论3: 亚当斯公平理论;比较公式: A 报酬/投入 : B 报酬/投入 (A代表自己, B他人) A=B 报酬相当, 感到公平 AB 报酬多于投入或他人, 取酬过高, 产生负疚感 AB 报酬少于投入或他人, 感到吃亏, 委屈, 气愤 .;员工感到不公平时的对策;特别提示: 公平只是相对的 ;奖励分配制度的制定(绩效评估体系) 提高领导者的素质 减少不正之风 人事管理制度的合理化(人才合理流动) 数据事实与沟通(“看人挑担轻松”, 高估自己, 低估别人);其他理论;第二部分:激励的原则; 圣诞节前夕，老板突然心血来潮，他指示总务部的小王，替每一位公司同仁准备一只烤火鸡，并送到同仁家中，让大家都能过一个愉快的节日。心想：“今年公司经营得不错。圣诞节嘛，大家要吃烤火鸡，今年由公司请客啦！”? 　　? 第二天早上，老板发现他办公室的门口摔着两只烤火鸡。他既诧异又迷惑，便问小王到底是怎么回事。小王回答说：“他们俩嫌自己的火鸡比别人的小，很生气，于是就……”小王忿忿不平地接着说：“其实火鸡分什么大小？实在是太过分了——”? 问题: 老板的激励为什么不奏效?;1、目标结合原则 2、物质激励和精神激励相结合的原则 3、激励要因人而异 4、奖惩适度原则 5、公平性原则 6、奖励正确的事情 7、时效性原则;1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 如: MBO, QCC;3. 激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。 将这些需要整理，归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。;点击案例4: 為了激勵員工提高工作績效，某公司的銷售副總裁宣布，下個月銷售額最高的兩個推銷員可以獲得免費在圣誕節去夏威夷旅行的額外獎勵。現在銷售額最高的推銷員有三名：查爾斯、弗來特和莫琳。 查爾斯沒有去過夏威夷，他很想去，但他想起上個月副總裁也曾答應過這類事，那是去巴黎，最后由于財務部門不同意而未能兌現。所以對下個月能否成行他感到怀疑。弗來特去過夏威夷，夏威夷的美景使他難以忘怀。他很想再有机会舊地重游，他也記得上一次的事情。但他得知財務部門和副總裁的意見分歧已消除，下個月优胜者去夏威夷是板上釘釘的事。莫琳是惟一一個不想去夏威夷的人。因為她要在圣誕節結婚，到瑞士去度蜜月，所以她對副意裁的獎勵漠不關心，盡管她知道优胜者肯定能去夏威夷。 ;4. 奖惩适度原则 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 惩罚的艺术?;点击案例5: 处罚单上的一句话　 当公司决定重新制作处罚单的时候，一直考虑如何设计这个处罚单，当在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后，准备复印时，TOM想能否加上一句话，以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响。认真努力地想了之后，就写了一句话，“纠错是为了更好地正确前行。”?而且还要把单子的台头“处罚单”三字改为“改进单”。印出来之后，大家都说这句话妙、好。TOM想这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单，都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有。而把它加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃