第四章 管理心理及组织行为.pptVIP

助理人力资源管理师 第四章 管理心理与组织行为 主要考点 1. 工作满意度（教材第100～101页） 2. 员工的知觉和归因（教材第102～104页） 3. 工作动机的理论与应用（教材第104～109页） 4. 员工的学习和行为的管理（教材第109～113页） 5. 员工的学习和行为的管理（教材第109～113页） 6. 群体决策的优缺点（教材第117页） 7. 个体沟通风格类型（教材第120页） 第一节 个体心理与行为的分析 一．个体差异 员工的能力与人格（教材第97～99页） (1) 心理学所指能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，“成就”即“所能为者”；其二是指个人潜在能力或“性向”，即“可能为者”。 (2) 责任感与工作绩效有最强的正相关。 (3) 人格只有差异之别，而绝无“高低”之分。 员工的态度（教材第99～102页） 1．态度的分析 （1）态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。 （2）态度与行为有一致性和不一致性；态度影响行为，却不一定决定行为。 2．工作满意度 （1）工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有一般性的满足与否的态度。（2007年5月助、师单选题） （2）影响工作满意度的因素。（2007年11月考试师单选题） 一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配。 （3）工作满意度与绩效和行为的关系。（教材第100～101页） 人们倾向于员工对工作满意能导致他们工作绩效的提高。拥有高满意度员工的组织比那些拥有低满意度员工的组织更有效。 3．组织承诺（教材第101页） 作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺所反映的是员工对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和发展的关注。 （1）组织承诺的3种形式。 最早提出组织承诺的是贝克尔（H.S.Becker）、阿伦（N.J.Allen）和梅耶（J.P.Meyer）所进行的综合研究提出3种形式的承诺。（2008年11月考试助、师单选题） ①?感情承诺——影响感情承诺的因素有：工作本身的特性、管理的特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、个人在组织中的重要性、所感觉到的来自组织的关心与支持以及员工的个人特点（利他主义者和顺从者的感情承诺也较高）。 ②?继续承诺——影响继续承诺的因素有：受教育程度、所掌握的技术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素以及个人特性等。 ③?规范承诺——影响规范承诺的因素包括对组织的规范要求、员工的个性特征以及所接受教育的类型等。 （2）组织承诺的结果。 与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。研究表明，组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动率。（2007年11月考试师单选题）】 重点： (1) 态度影响行为，却不一定决定行为。 (2) 影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配。 (3) 组织承诺的3种形式：感情承诺；继续承诺；规范承诺。 (4) 组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动率。 员工的知觉和归因（教材第102～104页） 1．社会知觉（教材第102～103页） （1）首因效应。首因即最先的印象。首因效应也是人们常说的“第一印象作用”。（2007年11月助单选题） （2）光环效应。所谓“一好百好”、“一坏百坏”。 （3）投射效应。推己及人的情形。 （4）对比效应。对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。 （5）刻板印象。刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 2．归因（教材第103页） 所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。 稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等；非稳因即非稳定原因，如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。 归因中的失真和偏差：行为者的自利偏差；对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系；人们还常常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向。 重点： (1 )社会知觉包括：首因效应；光环效应；投射效应；对比效应；刻板印象。 (2) 归因中的失真和偏差：行为者的自利偏差；对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系；人们还常常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向