国企人才引进工作的优化与相关问题分析及阐述.docVIP

国企人才引进工作的优化与相关问题分析及阐述 　　【摘 要】在知识经济时代的背景下，人才管理状况反映出企业的核心竞争力。所以，企业若想进一步发展，就应当努力发展，逐渐壮大人才队伍。本文首先分析了现阶段国有企业人才引进工作存在的问题，进而提出了优化国有企业人才引进工作的有效策略。 　　【关键词】国有企业；人才引进工作；相关问题 　　现阶段，大多数高校应届毕业生在企业工作一段时间后就选择离职，还有一些应届毕业生因为需要偿还助学贷款，而国有企业的岗位相对稳定，才勉强留在企业工作。国有企业在引进人才的同时，却留不住人才，致使企业面临着人才匮乏的窘境。为了能够进一步发展，企业应当意识到人才引进工作的重要性，采取有效措施优化人才引进工作。 　　一、国企人才引进工作中存在的主要问题 　　（一）人才规划方面存在问题 　　部分企业仅仅只顾眼前利益，未对人才管理形成充分认识，使得自身内部员工个人发展缺乏长远规划和保证。如果企业没有为员工提供学习、培训的待遇，未给予其晋升的机会，员工的个人发展就会受到严重影响，使其自身能力停滞不前，进而出现离职现象，对企业的稳定发展产生较为不利的影响[1]。 　　（二）引进渠道方面存在问题 　　现阶段，国有企业人才引进路径较为单一，主要通过在全国各高校内招收毕业生来引进人才。然而，一些应届毕业生在企业工作一段时间后就选择离职，还有一些应届毕业生因为需要偿还助学贷款，而国有企业的岗位相对稳定，才勉强留在企业工作。这种单一的人才引进方式不利于国有企业人才资源管理工作的开展，致使国有企业内部岗位流动性较大，不利于企业的健康、稳定发展。 　　（三）用人观念方面存在问题 　　一些国有企业的用人观念较为传统、保守，主要体现在不尊重内部人才，未充分了解、不关怀内部人才的工作，没有为人才创造良好的工作氛围和环境，导致内部大多数人才感觉自己不被重视、无用武之地，影响人才的工作积极性和创造性，致使其在事业上难以充分发挥自身的价值。除此之外，一些国有企业一方面引进大量人才，另一方面却又未能为这些人才提供足够的发展空间和环境，导致人才效益难以得到最大化的实现[2]。 　　（四）薪酬机制方面存在问题 　　薪酬是激励企业职工努力工作、积极向上的有效手段。若是国有企业在薪酬设置与薪酬激励等方面较为缺乏，则会导致内部职工的工作积极性受到影响出现降低的情况，久而久之，许多优秀的人才选择“跳槽”，企业将面临着严重的人才流失情况。与此同时，相较于薪酬较高的外企而言，国有企业的薪酬相对较低，在薪酬不高的情况下，国有企业较为落后的激励机制致使内部职工的工作创造性受到严重抑制。对此，国有企业若想留住人才、激励人才，促使内部职工能够更高效、更优质、更积极的完成工作，就需要建立一套科学、合理、行之有效的薪酬竞争激励机制。 　　（五）国有企业人力资源规划工作缺乏合理性 　　在绩效管理工作方面缺乏科学性和公平性，使得国有企业整体绩效与员工个人绩效难以得到有效提升。同时，由于国有企业未根据核心岗位以及管理层岗位的特点、性质、职权范围等方面设置绩效考核标准，所以对绩效考核制度的实效性、公平性和科学性产生严重影响，不利于激励措施的运用或人才的晋升等工作，致使企业内部人才心理发生失衡现象，出现严重的人才流失问题。 　　除此之外，当家族式管理模式在国有企业盛行时，这种模式的运行使得用人机制发生畸形，严重影响了企业人力资源管理工作的科学性和有效性。企业内部实施“人情”管理导致大多数人才得不到公平对待，致使企业人才心理发生不平衡的情况，大多数职工最终选择“跳槽”。 　　三、加强和创新国有企业人才引进工作的对策 　　（一）加强科学人才规划意识 　　科学、合理的人力资源规划能够为企业打造一支高水平、高素养的人才队伍，促使人才潜能和价值得到充分发挥，提高企业内部职工的工作效率和水平，为国有企业的长足发展提供充分的人力资源保障。具体来说，企业应当结合自身发展要求，综合考虑内外部环境变化情况，科学、合理的制定人力资源规划。针对不同类型的企业，应当对其工作内容、岗位要求、内部人员配置加以分析，对其人才供给情况与需求变化实施精准预测，做好人才储备工作，消除人才引进工作的盲目性[3]。 　　（二）丰富人才引进路径 　　人才引进工作的对象不应当局限于应届毕业生，还应当考虑社会上具有丰富经验的人员以及具有国外留学经历的人才。因为应届毕业生缺乏岗位实际经验，企业需要投入大量的人力、物力对其实施培训，同时，这些应届大学生初入社会参加工作，其心态并不稳定，常常在企业工作一段时间后就选择“跳槽”。引进经验丰富的工作人员或留学归来人才，能够有效降低不必要的投资，为国有企业节省更多人力资源管理成本。 　　（三）树立与时俱进的用人观念 　　应当树立与时俱进的用人观念，加强