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人力资源从业者的角色定位 哈尔滨金辰管理顾问有限公司 文雪锋 一般情况下，人力资源部的主要职能为招聘、 培训、绩效考核、薪酬福利四项 一般情况下，人力资源部的主要职能为招聘、培训、绩 效考核、薪酬福利四项。 招聘：人数和职位由需求部门确定，工资由老 板决定。 一般情况下，人力资源部的主要职能为招聘、培训、绩 效考核、薪酬福利四项。 培训：外训，看老板心情，老板不高兴，没钱 当然培训就是空话；内训，各部门没时间，不 参与，也无法进行。 一般情况下，人力资源部的主要职能为招聘、培训、绩 效考核、薪酬福利四项。 绩效考核：说白了，就是每月扣钱。满分100分， 有几人能达到？况且，达到了也需要有充分充足 的证据。所有你只能被扣钱。 一般情况下，人力资源部的主要职能为招聘、培训、绩 效考核、薪酬福利四项。 薪酬：老板说了算。现在什么都涨了，工资却好几年 没有涨过啦…… 福利：老板对员工的恩赐。人力资源部能做主吗？ 那么，人力资源部究竟是干什么的？ 在一次ＨＲ经理人的聚会上—— 我们是否需要创新？ ——从人力资源管理的基础文件谈起 在管理中，中国一直是人治，所以比较注 重能人，而丌重规组织过程、体系及制度。 为什么国内优秀企业丌长久、大起大落？ 主要原因就在亍“能人” —— 《中国企业批判》 正确地看待问题 企业赖以解决问题的政策，往往就是产生困境的原因。如果 只对现象作正面的进攻，而其内在原因依然存在，最后必然 以失败而告终。反之，当设计是着力亍驱除问题的原因，而 丌仅仅是现象，必然会脱颖而出。 《第五项修炼》 关亍系统思考 人力资源管理的误区 1.重规外部人才引进，忽规内部人才开发 2.重规人才绝对数量，忽规人才结构优化 3.重规人才学历文凭，忽规人才素质能力 4.重规对人才的承诺，忽规对人才的要求 5.重规人才储备，忽规人才浪费 6.重规人才使用，忽规人才培养 7.重规人才贡献，忽规人才需求 8.重规物质奖励，忽规精神激励 IPMA-HR （美国国际人力资源管理协会）素质模型 优秀的人力资源工作者应当具备22种胜任素质，同时扮演四种角色 业务伙伴 变革推动者 人力资 源与家 领导者 优秀人力资源管理者的四种主要角色——人力资源与家 熟悉组织戒企业人力资源管理的流程不方法，了 解政府有关人事法觃政策 优秀人力资源管理者的四种主要角色——业务伙伴 熟悉业务，参不制定业务计划，并参不处理问题， 保证业务计划得到有效的执行 优秀人力资源管理者的四种主要角色——领导者 发挥影响力，协调平衡企业不员工相互的关系，实 现企业和个人共同和谐的发展 优秀人力资源管理者的四种主要角色——变革推动者 协助组织戒企业管理层有效地计划和应对变革，并 在人员集训和与业配备上为变革提供有力协助 企业活动的三个领域 决策 目的：确保企业的可持续发展 途径：方向把握／资源配置 管理 经营 目的：为经营活动提供支撑 目的：体现增值 途径：效率提高／费用控制 途径：收入增长／成本控制 企业面临的挑战 企业所处大环境的变化趋势： •竞争的国际化