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知识工作者知识分享的影响因素探究（上） 2012年12月17日 14:15 来源：《中国人力资源开发》2012年第3期 作者：刘超 付金梅 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要： 关键词： 作者简介： 　　内容摘要：本文围绕知识工作者知识分享问题，研究企业中人际信任、情感与工具性关系、组织公正、直接主管赋权使能、个体知识分享以及学习能力之间的因果关系。研究发现，前四个变量的确可以影响并预测个体知识分享水平，而知识获取与分享行为亦会正向影响个体学习能力，因果关系存在。　　关键词：知识工作者，知识分享，影响因素　　知识工作者的工作主要围绕一系列专业性知识展开，知识的传递、分享和创新是工作的基本环节。企业应该在重视个人知识创造与分享的基础上，全力推动知识工作者个人知识向组织知识的转化，并促进知识转移和知识分享。　　一、知识工作者知识转移与分享的前因与后果　　与一般中小型高新技术企业或业务团队相对简单的知识管理工作相比，集团企业由于业务单元多、分布区域广、行业跨度大等原因，知识的传递与分享存在较大难度。就其知识管理实践来看，知识工作者们为了维持在集团内的话语权，经常只将知识分享给他们选定的“圈中人”，造成企业在推行知识管理时的巨大阻碍。Almashari（2002）等人的研究亦表明，将近80%的员工不愿意把个人的知识拿出来共享。知识一般分为显性与隐性两类，前者可以通过正式文档传递和储存，后者大部分蕴藏在知识工作者的脑中，不容易传送，但在许多领域中后者的价值远大于前者。因此，组织必须设法激励员工将所拥有隐性知识传递与分享给其他成员，从而不断创造企业的核心优势。组织知识若经过分享，将会变成以指数形式成倍增长的信息和经验（Anderson et al.，1996）。　　就如何培养和激励集团企业内员工知识转移与分享问题而言，本研究将侧重从形成、促进或阻碍等影响员工知识分享的内在动机与外在行为的因素方面着手剖析。　　首先，费孝通（1948）在《乡土中国》中提出的差序格局思想可以帮助我们理解知识分享为什么总是局限在圈中人的现象。人们在人际交往时，总是以自我为中心，根据内心的差序认知结构与其他成员互动。这些不同类型的组织成员被当事人依照与自己远近亲疏而划分进若干个同心圆中，当事人是圆中心，越是与圆中心靠近的成员，从当事人处获得的资源越大。隐性知识是蕴藏于个人头脑中的独特资源，会因为当事人对彼此间不同的关系认定与关系质量而进行不同程度的知识分享。组织成员在处理互动关系时，会先做关系的判断考量，对不同的交往对象采取不同的交往规则。因此本文提出假设1：个体对彼此情感性或工具性关系的认定将对他们的知识分享行为有显著影响。　　其次，员工在企业中的正向行为大致分为角色内行为与角色外两类。前者是因处于不同职位而被组织正式规章要求必须表现的作为，例如爱岗敬业、保质保量完成工作、遵章守纪等等。后者是未被组织正式的奖酬体系直接承认，但整体而言，皆是有益于组织运作效能的各种行为，例如员工知识分享行为。此类行为通常未涵盖于员工的角色要求或工作说明书中，员工可自行取舍（Organ，1989）。组织公正是指组织在决定任何的奖惩决策时，所依据的决策标准或评估方法是否符合公正性原则，它是员工对组织在决策的结果、内容以及过程等方面是否公正的主观知觉，它一直被认为可以用来解释许多与员工内在动机与外在行为表现有关的重要变量。Organ（1989）引用Adams（1965）与Blau（1964）的理论指出：当员工面临不公正的状况时，角色外行为可能是员工回应不公平的最好方法，因为角色外行为是一种员工自行决定要不要去做的行为，它不在组织角色正式要求之范围，员工可以减少该行为来释放由不公平状况所引发的紧张与不满的情绪，这也不会影响自身的角色绩效而且是比较安全的作法。Moorman（1991）发现若员工相信自己是被公平的对待，他们对于工作、同事与直接主管都会表现出比较正面的态度。这种说法所表达的是员工一种回报的心理，因为当员工知觉到组织与直接主管对他们付出的评价比较公正，或是知觉到组织与直接主管在做可能影响员工自身利益的相关决策的过程是公正的，那么基于回报心理，员工很可能会做出一些超过角色内行为（角色内绩效）的事，例如主动地与主管或同事分享个人知识，以报答组织。因此，本研究提出假设2：组织公正知觉对员工的知识分享行为有显著影响。　　第三，根据Blau（1964）的社会交换理论：组织成员间互动交往是建立在彼此能相互回报之预期基础上的。以社会互动的双方为例，前者之所以展现出积极的角色外利他行为，是因为对后者及彼此关系有充分信任，并期望后者能在当时或者未来某一时候能给予相应的回报。同理，后者也会基于信任而产生预期，再基于预期而展现相应的利他行为。这一点与费