能力素质模型内训的.pptVIP

薪酬体系设计之能力素质模型;微软的素质观;麦克利兰（DAVID C. McClelland）,《Testing competence rather than intelligence》, 1973年 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”——Competence ;第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素 McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的 第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展 公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化 能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素;素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 ;能力素质与岗位各要素的关系;岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历、工作经验等; 能力素质模型作为人力资源管理的一个基础建设来支持人力资源管理业务。;能力素质是 … 而不是 …;能力素质模型将人力资源管理体系和组织整体战略紧密结合;能力素质模型是人力资源管理的重要基础 ;能力素质模型是知识、技能和品质的合成体，可以通过行为表现去体现、观察和衡量;素质冰山模型;对素质构成要素的解析;构建素质模型基本原理;能力素质模型简介——构成要素;核心能力素质(core competency) 专业能力素质(specific competency) 有些能力素质可以是针对组织中所有???工的，基础且重要 的要求，我们称之为核心能力素质，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；有些能力素质依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，我们称之为专业能力素质。;素质模型建立的一般流程;岗位越复杂、相对重要性越高，素质要求越重要;全面的建模方法;分析和确定competency的过程;能力素质的应用需要对人员的技能进行客观准确的测评;素质研究与开发;行为事件访谈;BEI;具体（specific） 可观察(observable) 情境(context) 结果(consequence);关键事件访谈法的STAR工具;编码(Coding)：将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化 判断信息是否可编码 所描述的内容是否是被访者的亲身经历 行为是否已完成 是否足够具体 将被访人的行为描述转化为competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级 形成素质辞典;素质与行为的驱动关系举例;素质的编码与提取;形成以素质辞典为基本元素的素质模型;素质辞典与企业素质模型;素质辞典;素质要项分级;企业战略目标;企业战略应该与能力素质模型结合;;能力素质模型库及其匹配的工作方法;基于素质的招聘甄选;能力素质模型的应用首先应该从培训的改进开始，为未来能力素质的培养提供保障;组织的核心能力与员工的核心专长与技能; 组织目标实现与员工职业生涯发展 ;素质与绩效 ——个人、团队、组织;能力素质在全员绩效管理中的应用 － 能力素质评估是一个持续循环的管理过程;行为;素质与绩效的驱动关系;素质模型与胜任力评价