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绪论（包括教材第一章和第三章）    第二章 研究方法（与教材第二章和第四章部分内容有关） 第三章 知觉与管理 知觉的定义 知觉的定义（对事物整体属性的认知） 知觉的选择性 关于选择性的定义 影响知觉选择性的因素： （1）知觉对象的特征（P121) (2) 对象---背景差别 (p121) (3) 知觉对象的组合 (p121) 组织 影响知觉组织的因素： （1） 长时记忆、图式（P117) （2） 动机因素（p120) （3） 个性特点（例如气质的影响） （4） 其他因素（例如高权力者的启发式知觉） 3、 对于过去经验的解释 社会知觉 定义 分类 对他人的知觉 人际知觉 自我知觉 社会知觉中的偏见 （1） 轮效应（阿希实验） (2) 优先（首因）效应和近因效因、第一印象 (3) 定型（刻板印象） (4) 对比效应 (5) 相似效应 (6) 自我实现预言 四、归因理论 1、海德的归因理论 2、韦纳的归因理论 3、凯利的归因理论 4、归因中的偏差 五、知觉研究在管理中的运用 招聘 绩效评估 第四章 人格与管理 一、人格的基本概念 （一） 定义 稳定性（特质论的观点） 狭义的人格=个性=性格 （二）类别 1、特质（气质、能力、个性等） 2、动力（需要、动机、价值观等） （三）影响因素 1、生理 （1）大脑的机制（特别反映在内、外向和情绪稳定性这两种特质上） （2）明尼苏达双生子的研究 2、社会文化因素 二、气质 希波克拉底的气质四种类型学说 气质在管理中的运用 人格的特质论 16PF、大三理论和大五理论 人格与工作绩效 人格测验 （一）根据临床经验编制的 明尼苏达多项人格测验（Minnesota Multiphasic Per-sonality Inventory，简称MMPI） （二）根据人格特质理论编制的 16PF、大三理论和大五测验 （三）根据精神分析理论编制的 罗夏克墨渍测验、主题统觉测验 职业兴趣和价值观 个性与工作匹配的理论（霍兰德职业兴趣理论和测验） 其他人格理论和测验 自尊、自我监控（警觉）、内外控等 能力 常用的智力测验 1、斯坦福---比奈智力测验 2、韦克斯勒智力测验 （二）胜任力模型：人力资源管理的新平台 九、评价中心技术 情境中对人的个性和能力的评价 常见的有公文筐测验和无领导小组讨论等 第五章 动机与管理（与教材的第六章和第七章有关） 一、基本概念的定义 （一）需要 1、主观状态（内部的不平衡状态） 2、生理（天然）需要和社会需要 3、物质需要和精神需要 （二）动机 1、动机过程 2、表现形式 感觉，兴趣，意图，信念和价值观等 （三） 目标 1、定义 2、与动机的区别 （四）激励 如何激发员工的动机。所有激励理论都建立在对动机内容或过程理解的基础之上，并以此提出具体的激发员工动机的措施。 二、较为概括和抽像的动机/激励理论 （一）需要层次论 1、 需要的五种层次 　2、需要满足的顺序 　3、低级需要和高级需要 　4、需要的无意识性 　5、一些特例 　6、需要层次的核心：自我实现 （二）ERG理论 与需要层次论的相同点和不同点 （三）双因素理论 1、前提假设：工作满意感导致高绩效 2、关于工作满意和工作不满意的定义 3、影响因素 4、理论的不足 5、在管理中的运用 （四）成就需要理论 对成就、权力和合群这种三种“高级”需要的研究 成就需要是研究重点 （五）强化理论 1、巴甫洛夫和经典条件反射 2、华生的行为主义 3、斯金纳的强化理论（操作条件反射） 4、由上述理论得出的在管理中常用的基本概念： （1）强化 经典条件反射的强化和操作条件反射的强化的区别:前者常用在临床中治疗情绪障碍；后者应用的范围更广，管理中的强化大部分情况下指操作条件反射的强化。 正强化与负强化的区别，及其运用 （2）惩罚，及其运用 5、工作动机的强化模型 6、与后续理论的关系：行为主义的强化理论、期望理论和公平理论都认为强化物是外在的物质激励。（类似于经济人的假设） （六）期望理论 1、激发力量（动机强度）=效价（V）×期望(E)×工具性（I） 2、效价 奖励能否满足个体的需要。