管理你的队伍.ppt

* 组织要发展，除了培养人，淘汰也是必然！ 重点关注和提醒，并给予适当帮助。 对于经过帮助，但仍处于低潜力、低绩效区域的人员，应考虑调整或退出。 淘汰，要过“人情关”！ ——你不淘汰人，将来你就可能被淘汰！ 双低人群：低绩效、低潜力 * 上策：帮助他提高绩效 其次：岗位调换 下策：劝其离开公司 这个人想提高吗？ 是否还具备有价值的技能吗？ 是否被安置在不适合的岗位上了？ 是否工作作时间太短， 还不足以判断他的绩效？ 是否有个人或家庭原因分散了精力？ 在此之前， 他得到过多少警示和帮助？ 淘汰，不止是解聘，实质上是帮助他人转换一个跑道 客观评价 深刻剖析 * 课程总结 直线主管应时刻牢记自己是人力资源经营管理的主导者，了解选人、用人、育人管理工具、掌握灵活运用相关技巧，才能驱动业务长远发展！ * * * * * * * * 想事 做事 带队伍 决策层 管理层 执行层 各层级干部能力素质标准差异 执行层 管理层 决策层 带人 想事 各层级干部能力素质标准差异 模型 基准值评价标准（B+） A类干部 B类干部 能力评价 想事 规划能力 能基于公司战略，部署自己经营/管理领域的业务重点与节奏，合理分解并有效传递目标，并能形成前瞻性、系统的、可实施的行动方案 对自己经营/管理领域的业务重点和发展有清晰的认识，目标明确，且可制定详尽的行动与时间计划 分析决策能力 善于面对多种冲突，已形成自己对事物的判断底线与逻辑，敢于快速作出决定并承担决策的责任 在理念原则指导下，敢于作出决定并承担决策的责任 学习与创新力 不局限于现状，会用新的眼光看待现状，善于借鉴、学习、从改变现状中寻找新的解决方案和新的增长点 能主动检视和寻找工作中的改进空间，通过提出问题、学习或引进新方法，实现工作优化，提高效率 做事 专业能力 掌握所负责领域各专业的核心方法论，对专业问题有良好的判断力和理解力，并能很好地应用与传承 掌握本岗位的专业知识与技能，能熟练、灵活地运用于日常工作，并取得不错的效果 执行能力 能理解上级任务的理念与策略，能持续地，有毅力、耐力地推动和执行计划，并把握达成结果 能根据既定计划严格落实上级任务，善于有效追踪并促进结果的达成 具体动手能力 掌握促进目标达成的基本工作思路、方法和技能，能深入细节并进行具体操作 沟通影响能力 擅于通过特定的沟通方式、具体行为，影响、感染、凝聚他人，并获得认同，有较强的个人魅力 能与他人互动，积极配合他人工作，且能通过对上、对下及横向的沟通与影响促进自身工作任务的完成 带队伍 组织领导能力 能充分规划配置、争取各种资源，通过有效管理、调动激励团队成员，借助平台和团队的力量实现组织目标 明确下属的工作标准，奖惩分明，能积极肯定团队成员的贡献，使其感受到自身价值 人才培养能力 视人才培养为核心职责之一，主动为下属创造发展机会，致力于为下属搭建系统性的发展平台和设计针对性的职涯规划 能就工作任务提供常规的指导，并给予下属个人发展建议 * * 用人 * 思考：什么是管理？ 什么是用人？ * 什么是管理？ 计划 激励 控制 领导 组织 制定组织和个人的目标、行动计划 为了达成目标而统筹协调人、财、物等资源 带领、辅导团队，建立文化凝聚人心 通过各种过程管理手段，控制行动计划落实 借助精神和物质奖励，激发人员能动性 彼得·德鲁克 * ——用适合的人，做正确的事（正确的做事），并将事做好！ 什么是用人？ 用适合的人 做正确的事 将事做好 正确的做事 人岗匹配 目标正确 任务清晰 方法得当 效率最优 目标达成 价值实现 关键点 用人 * ——创造价值，达成组织目标和个人目标。 用人与管理的共同目的： 组织目标 个人目标 业绩达成 任务达成 能力提升 职业发展 收入增长 荣誉/成就 客户认可 …… 品牌最佳 文化沉淀 投产最优 持续经营 …… * 绩效管理，本质上就是一套管理和用人的系统方法！ 计划 制定 计划检视/辅导 考核评估/反馈 结果 应用 制定组织和个人目标、行动计划 过程追踪、管理，辅导人员 目标评估，能力评估； 并反馈目标达成效果及个人成长状况 运用精神及物质手段，兑现激励/淘汰 绩效管理PDCA 1 2 3 4 * 绩效管理的误区： 绩效管理 = 发奖金 ？ 绩效管理 = 考核 ？ 绩效管理 = 走形式 ？ 绩效管理 = 末位淘汰 ？ * 优秀企业典范1： 【花旗】业绩考核和素质测评双维度考核，以”九宫格”为核心实施人才管理战略和发展规划。 绩效 ??? ??? ?? ????? 贡献 VII VIII IX ????? 达标 III V VI ????? 优秀 I II IV ??