第9章 组织变革最终版.pptVIP

;;老鹰的故事;;第八章 组织文化与组织变革;你知道组织变革的含义吗;湖南卫视过去一直是以《快乐大本营》占其收视率第一，但是由于快本的文化没有创新，虽然请来的嘉宾不一样，但是不变的剧情却不能一直吸引观众眼球，收视率因此在不断下降，湖南卫视为了提高收视率，进行变革，参考韩国的综艺节目《爸爸去哪儿》，并在其基础上创新，而且选择五位当红的明星爸爸及其子女， 利用粉丝对明星的追求心理，再创一个收视高潮。;现代企业组织都是开放的社会技术系统，组织的运行即是与多重环境发生动态的相互影响的过程。每个组织想要维持和发展，必须不断调整与完善自身的结构和功能，提高在变化的背景下生存、维持和发展的灵活性和适应能力，即不断地对组织进行变革。;伴随着三星经营业务的快速拓展，各类非相关性多元化的业务过多，使得公司已经旱现出“大企业病”，即运作 。 三星效率不高，企业的经营业绩重视数量、轻视质量。 李健熙在上任伊始就已经看到了三星在经营管理上存在的种种问题，包括安于现状、骄傲自满、思想守旧、盲目跟随等。 此外企业面临的外部环境也发生了重大的变化，各产业的国际间竞争日益加剧。 1993年，李健熙发动了三星历史上前所未有的变革运动—新经营。他接连推出了系列措施推进这 一变革: 1.在变革思想观念方面，倡导建立健全的危机意识。 2.在变革目标方面，明确三星的目标是全球超一流企业。 3.在变革的口号方面，李健熙提出“除了老婆孩子，其他都要换掉！”这句口号后来成为了三星变革的标志和世界性名言。 4.在变革的信号方面，三星改变了上下班时间。 5.在变革步骤方面，李健熙首先要求所有高层要“从现在开始从我开始变化!” 6.在变革组织结构方面，重组了最高权力结构。 7.提出建立符合时代精神的企业文化。; 诺基亚到了不变革就是死的时候 史蒂芬首先讲了一个北海油田钻井平台上发生的故事。这个故事其实是想告诉诺基亚员工，诺基亚已经没有犹豫的时间，也同时告诉投资者、业界，诺基亚已经到了不得不改变的时候。我写了多篇分析诺基亚的文章，从网友的回复看，很多人认为诺基亚必须要做自己的手机平台，这才是诺基亚。 这也正是诺基亚上任CEO以及很多员工不愿变革，错失了最佳发展机会的原因所在。正是因为有这种想法，导致诺基亚在面临行业变革的时候，无法认清自己的定位，认为依靠自身的力量可以挑战苹果，认为OVI可以和appstore匹敌，认为自己可以和苹果那样通吃产业链。;1997 年7 月某个工作日的一大早，因连续5 个季度亏损，时任苹果公司CEO的吉尔·阿米利奥带着难以掩饰的痛苦向公司高管做最后告别： “我很难过地说是到了我该离开的时候了。保重!”然后他就离开了。几分钟后，穿着短裤、运动鞋，蓄短胡须的史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）走进来，他坐在旋转椅里缓慢地转着，说： “告诉我这里发生了什么？”在几声咕哝的回应之后，他跳起来： “是产品的问题！那么，产品到底怎么了？”高管们又一阵的咕哝声之后，乔布斯咆哮着打断他们： “现在的产品都是废物！这些产品根本没有任何人性化特色！” 作为苹果公司的联合创始人，乔布斯曾在1985 年被当时外聘的CEO扫地出门。那时，他还被很多人认为是一个喜怒无常的微观管理者，他曾经倡导的花哨的创新变革及他所坚持的全面控制也带来诸多枝节问题。 1997 年，乔布斯又重新掌管苹果。10年后，苹果的股票每股已从7 美元飙升至74美元， 市场价值620亿美元。 随后，迪士尼以74亿美元收购Pixar动画工作室的股票，由于乔布斯是Pixar的主席和执行总裁，并持有其50.6%股份，作为交易的一部分，乔布斯拥有了迪士尼集团约7% 的股份，从而成为该集团最大的个人股东。至此，乔布斯大步迈入一个集音乐、电影和科技于一体的梦幻王国。;上述手机企业例子中，我们不难发现组织变革对一个企业的发展极为重要。 由上述解说中，我们知道了组织成员的观念变化也属于组织改革范畴，接下来，我们为大家展示最后一个有关组织变革的案例。;;谢谢观看