第八章 员配备.ppt

一、运用委员会的理由 综合各种意见，提高 决策正确性 协调各种职能，加强部门间的合作。 A B 组织参与管理，调 动执行者的积极性 D 代表各方利益，引 导成员作出贡献 C A . 综合各种意见，提高决策的正确性 提 高 决 策 的 正 确 性 3：集体讨论，互相启发，完善各种设想以及提高决策的质量。 2．委员会工作可以综合各种不同的专门知识。 1．集体讨论可以产生数量更多的 方案。 二、 委员会的局限性 (一) 时间上的延误 (二) 决策的折中性 (三) 权力和责任的分离 三、 提高委员会的工作效率 提高委员会的 工作效率 B E C D A (一)审慎使用委员会工作的形式 (二)选择合格的委员会成员 (三)确定适当的委员会规模 (五)考核委员会的工作 (四)发挥委员会主席的作用 一、人事考评的目的和作用： 为确定管理人员的工作报酬提供依据 为员工潜能评价以及相关人事调整提供了依据 为管理人员的培训提供依据 有利于促进组织内部的沟通 为组织发展提供重要的支持 为员工提供了一面有益的“镜子” 二、人事考评的内容 管理人员考评的内容主要包括以下方面，即德 能、勤、绩及个性。 德：包括思想政治、工作作风、社会道德及职 业道德水平等方面。 能：指员工从事工作的能力，包括体能，学识 和智能、技能等内容。 勤：指管理人员的积极性和工作中的表现。 绩：指管理者的工作效率及效果。 贡献考聘、能力考评 三、 确立考评的基准 以管理者的个人品质特征为基准 以可考核的目标为基准 全面的考评 进展的考评 连续的监测 优缺点 实用性，客观性，友好性 片面性，仅仅是业务方面 以管理的基本原理和原则为依据 四、绩效评估方法 定量分析法 非定量分析法 　　　　　　　　　等级评估法 　　比较评价法　　横向比较 　　　　　　　　　强制分布 　 　　　　　　　　　图表评价尺度法　　 　　绝对标准法 　　　　　　　　　关键事件法　　　 四、人事考评的工作程序 确定考评的内容。 选择考评者。包括上级、关系部门、下属。 分析考评结果，辨识误差 传达考评结果 根据考评结论，建立企业的人才档案。 五、绩效评估中的问题 绩效评估体系设计不完善 晕轮效应误差 管理者的好恶决定评价标准 反馈信息不够全面 评估后的后续行为未得到应有的重视 [提示]管理人员的评估 管理人员的评估很难全面，更难精确，所以实际工作中早期主要靠“德、智、能、绩”四个要素，再沿这四个方向进行评估。 捕鼠之猫 一个越国人为了捕鼠，特地弄回一只善于捕鼠的猫，这只猫善于捕鼠，也善于吃鸡，结果越国人家中的老鼠被吃光了，鸡也所剩无几，他的儿子想把猫送走。他父亲却说：“祸害我们家中的是老鼠而不是鸡，老鼠偷吃我们的食物，咬坏我们的衣服，挖穿我们的墙壁，损坏我们的家具，不除掉他们，我们必将挨饿受冻，所以必须要除掉他们！没有鸡，大不了不吃了，离挨饿受冻还远着咧！” 就公司内部来说，难免有素质不高的人员，也会有难缠的人。如果把他们像仓库里的烂苹果一样扔掉，一切都显的简单了。问题是，人的关系复杂性远远不能等同于仍烂苹果那样简单。倒不如换一种思维，发掘“绊脚石”成员的长处，使其变成“垫脚石”。 再落后的人，也有被尊重的渴望，也会有发挥自己潜能的意识。柳传志在谈到如何处理不称职的员工时谈到，不能盲目采用西方的那种简单辞退法，而是交给人事部门，安排其他的渠道，积极为其寻找和搭建发挥自我优势的平台。 启示 14.4 人员培训 人员培训，不仅可以为组织的发展准备干部，而且使管理人员得到发展，增强管理人员在职业方面的安全感，有利于管理人员对组织的忠诚，促进管理队伍的稳定。 反之，管理队伍的稳定，又能促进企业放心进行人力投资，使企业进一步培训。 一、人员培训的作用 提高员工的知识和技能 促进员工的观念转变 具有激励作用 传达与企业文化相关的价值观 二、管理人员培训的具体目标 传递信息 改变态度 更新知识 发展能力 白鸭的上司 白鸭有三个上司：老鹰、梅花鹿、青蛙。 每天，三个上司都来到白鸭的面前。老鹰瞪着眼指挥：“你有这么好一双翅膀，赶紧给我去学飞行去！”梅花鹿摇着一对枝叉角命令：“你长着这么大一双脚板，要好好地练短跑！”青蛙眨巴着眼，肚子一鼓一鼓地吩咐：“你的羽毛最适合游泳，你的首要任务是学游泳！” 顶头上司的话，当然都得俯首恭听。白鸭只好张着翅膀飞两下，撇开脚丫跑两步，下到水中游两圈。 结果，运动会开幕了，白鸭的各项成绩都是倒数第一。 培训的目标不明确，是许多企业无法对培训效果评估的一个主要原因。 要不要进行人员培训，如何进行培训，在决定进行培训之前，应首先回答一下几个问题： 什么是组织的目标？