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北京大学行政管理考研 《人力资源开发与管理》重点笔记 人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。当今的时代是知识经济的时代、 后工业时代、人本时代、发展创新与组织变革的时代，人力资源在社会经济发展中的作用大 幅度提高，而物力资源与财力资源的作用相对缩小。 全书分为理论基础、方法技术和实践应用三部分。理论篇主要讲人力资源开发与管理所 具有的原理与思想，方法技术篇全面地阐述了人力资源开发与管理过程中的关键环节与操作 实践，实践应用篇主要介绍与分析相关理论与方法在政府机关、事业单位与国有企业中应用 的现状、问题与对策。 人力资源管理的目标与任务： 1、全体管理人员的人力资源管理目标与任务： （1）满足组织对人力资源的需求 （2）促进 组织的持续发展 （3）促进组织中人的发展 2、专业人力资源管理部门的人力资源管理目标与任务： （1） 规划：人力资源规划与组织整体规划和战略规划相一致，使人力资源规划服务于组 织的战略规划和组织的长远发展。 （2） 分析：对组织目标、各个岗位和员工素质的分析 （3） 配置：根据岗位要求和人员素质，将合适的人配置到合适的岗位。 （4） 招聘：包括吸引和录用。 （5） 维护：通过激励机制、制约机制和保障机制实现对积极性的维护、能力的维护、健 康的维护、工作条件和安全的维护。 （6） 开发：人力资源的潜能巨大。维护不是目的，开发未知的和新生的才是我们追求的 目的，维护是保证组织对人力资源需求的基础，而开发是促进组织持续发展根本。 3、美国学者关于人力资源管理的四大目标： （专业部门） （1）建立员工招聘与选择系统 （2）员工潜质最大化 （3）留和出 （4）遵守人力资源管理的 法令和政策 战略人力资源管理 战略人力资源管理定位于在支持组织的战略中的人力资源的职能和角色，帮助组织实现其战 略目标。 战略人力资源管理概念：组织为实现其战略目标而采取的一系列有计划、具有战略性意义的 人力资源部署和管理行为。基本内涵：（1）人力资源的战略性 （2）人力资源管理的系统性 （3）人力资源管理的战略性，即 “契合性” （4）人力资源管理的目标导向性 人力资源管理的三个发展阶段： 1、人事管理：员工不被看作资源 更多资料请到易研官网下载 2、人力资源管理：被看作资源但不被看作是战略性资源，人力资源部门的工作往往处于一 种被动状态 3、战略人力资源管理：人力资源部门由以前是组织战略的被动接受者，成为组织战略的制 定者和推行者。 职能人力资源管理和战略人力资源管理： 1、职能人力资源管理：完全按照组织目前需要而工作，缺乏战略性和前瞻性的考虑 随着人力资源成为组织发展的决定性生产要素，与此相对应的人力资源管理部门也由原来的 非主流功能性部门成为组织管理战略伙伴，人力资源管理活动也顺应历史潮流，由职能人力 资源管理向战略人力资源管理转化。 2、职能、战略人力资源管理的相同点： （1） 两者管理理念一致：视人为组织中的一种能动的资源，工作中以人为中心，人本管 理发挥人的潜能和调动积极性，提高工作效率。 （2） 都主张人力资源管理的职业化和专业化 （3） 两者所追求的最终目标一致：保障组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。 3、不同点： （1） 理论背景不一致：战略人力资源管理是伴随着知识经济的大背景而出现的。资源基 础论 （详细P29、50） （2） 支持组织战略的程度不一致：职能：是组织战略的被动反应者，充当棋子的作用。 战略：高度支持组织战略，组织人力资源管理战略与总体战略高度整合。战略人力 资源管理的内部匹配和内部匹配 （P30）。 （3） 人力资源管理部门的角色不一致：职能：被动执行组织管理者下达的任务，是 “消 除麻烦的工作”，充当职能专家和 “救火队”角色。战略：战略伙伴、职能专家、 员工支持者、变革推动者。 （详见P31） （4） 两者的结果指向不同：职能指向降低组织的人力资本，战略指向组织的绩效和长远 竞争优势。 （5） 两者的工作主体和工作范围不一致：战略人力资源管理需要组织上下全体员工的积 极参与，管理主体包括：①组织高层领导②人力资源管理部门③直线经理④普通员 工；从工作范围看，除了传统的职能工作外，还肩负着 “经营理念、组织文化、组 织设计以及创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。 战略人力资