企业核心能力与人力资源管理.pptVIP

惠悦咨询公司 人力资本指数 （一）IPMA人力资源经理角色模型 （二）华夏基石人力资源经理角色模型 （三）人力资源角色与职能对企业获取 竞争优势的贡献研究 二、人力资源管理者角色定位 及其对企业竞争优势的贡献 （一）人力资源管理四种新角色(IPMA 素质模型) 人事管理专家 业务伙伴 变革推动者 领导者 人事管理专家 22种素质中只有一项与人力资源专业技能有关: 熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法。 IPMA模型承认对人力资源管理专业知识的持续需求的同时，将关注焦点集中在三种正在出现的作用上面。这三项作用从模型中心，即人事管理专家，中延伸开来进行描述。 业务伙伴 不仅仅是提供支持服务 更是对组织绩效承担责任的管理伙伴 不仅仅解释什么是禁止的 与管理层一起设计解决方案 涉及制定企业战略规划，并为达到与组织使命相一致的绩效而努力 帮助管理层和雇员适应组织文化、组织使命、技能要求和工作安全的变革。 人力资源职责之内—— 这意味着要帮助人力资源管理层、同事和辅助人员了解对变革的需求，并尽可能创造性地、积极地帮助他们对变革进行规划、培训和调整适应。 组织层面中—— 人力资源专业人员通常是最合格的帮助直线经理应对变革的人员。当然不是在技术方面的，例如安装新的信息系统，而是在人力资源方面，比如招募具有合适专业技能的人员，及时提供适应新体制的培训，以及根据变化了的职位需求调整薪酬战略等。 变革推动者 在此项人力资源专业人员角色中,影响力与正式权力同样重要。 此角色认识到人力资源专业人员带给工作场所的独特之处，即平衡员工满意度和福利与机构对员工的要求和目标之间的关系。 领导者 IPMA人力资源素质模型 ● 了解组织的使命和战略目标 ● 熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法 ● 了解客户和企业(组织)文化 ● 了解公立组织的运作环境 ● 将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩 ● 了解业务程序, 能实施变革以提高效率和效果 ● 了解团队行为 ● 具有良好的沟通能力 ● 具有创新能力，创造可冒风险的内部环境 ● 平衡相互竞争的价值 ● 具有运用组织建设原理的能力 IPMA人力资源素质模型（续） ● 理解整体性业务系统思维 ● 在人力资源管理中运用信息技术 ● 具有分析能力,可进行战略性和创造性思维 ● 有能力设计并贯彻变革进程 ● 能运用咨询和谈判技巧,有解决争端能力 ● 具有建立信任关系的能力 ● 具有营销及代表能力 ● 具有建造共识和同盟的能力 ● 展示为顾客服务的趋向 ● 提倡正直品质,遵循符合职业道德的行为 ● 理解,重视,并促进员工的多元性 领导者 知识管理者 变革推动者 员工服务者 业务伙伴 专家 （二）华夏基石人力资源管理角色模型 （三）人力资源角色与职能　　　对企业获取竞争优势的贡献研究 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合 专家（顾问） 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性 员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革的 推动者 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程 职能和角色 百分比 重要程度 业务合作伙伴 30% 1 与战略密切相关的 人力资源实践 29% 2 与战略紧密联系的 培训与开发 24% 3 提供与“人”相关的咨询服务 22% 4 甄选最优秀的人才 13% 5 理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用 三、企业核心能力与人力资源系统 成功关键 核心竞争力 组织结构 运作模式 业务流程 使命宣言核心价值观 人力资源战略规划与系统构建 人力资源开发与管理的系统推进 核心能力 组织 员工的核心专长与技能 人力资源开发与管理系统 使命追求 绩效目标 KPI指标 财务指标 非财务指标 人力资源系统框架 （制度、机制 流程、技术） 基于能力的 人力资源运行系统 （六大模块） 行为标准 任职资格 素质模型 人才类型 （一）国外专家的模型 1、Snell“战略——核心能力——核心人力资本”模型 2、劳伦斯.S.克雷曼通过人力资源管理实践获取竞争优势模型 3、翰威特、华信惠悦和美世的咨询模型 （二）国内专家的模型 1、文跃然：GREP模型