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31 6 Vol． 31，No． 6
第 卷 第 期 科 研 管 理
20 10 年 11 月 Science Research Management November ， 20 10
文章编号:1000 － 2995 (2010)06 － 011 － 0180
绩效评价系统的内在驱动机制及其影响效应研究
1 2
，
马 君 王 玉
(1. ， 200444 ;2. ， 200433)
上海大学 管理学院 上海 上海财经大学 国际工商管理学院 上海
: 。
摘要 本文系统地分析了绩效评价的内在驱动机制及其影响效应 验证性因子分析和探索性因子分析验证了
Latham : 、 。
学者 的开创性结论 有效的绩效评价系统构筑在正规化 目标导向以及组织公平三大基石之上 进一
， “ U ” ; ，
步研究表明 正规化与员工绩效之间存在 倒 型 关系 随着员工人力资本独特性提升 严格的绩效控制会
， ， 。
降低工作绩效 而提高公平感知则会显著提升工作绩效 设置有挑战性的绩效目标对工作绩效有正向影响
“S ” 。 ，
但是在人力资本独特性低的情形下目标设置的激励效应与员工绩效呈现 型 关系 本研究揭示 绩效评价
，
应该从注重对员工行为结果的评估转向对员工自主管理能力的评估 从绩效行为管理转向对员工价值观的
深层管理。
: ; ; ;
关键词 绩效评价 正规化程度 目标设置公平感知
中图分类号:F279 文献标识码:A
［2］
。 ，
追求的方向 但事与愿违 多项实证研究发
［3］
1 ， 、 、
引言 现 员工绩效与员工态度 人格特质 工作价值
等预测因子的关系并不显著。Organ (1988)把根
， “ ”
近年 社会上有关 绩效评价 话题的争议层 源归结为我们对驱动绩效评价有效实施的内在机
［4］
。
出不穷 例如高校教师科研水平的评价目标和体 制了解不足 。越来越多的学者也意识到在组
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