03工作分析与工作设计.ppt

工作分析的意义 （1）招聘为应聘者提供了真实的、可靠的关于职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员任职资格要求。（2）选择为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本。（3）绩效考评为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求，从而减少了因考评引起的员工冲突。（4）薪酬管理明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感。（5）管理关系明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。（6）员工发展使员工清楚了员工工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。 工作分析程序实施步骤 （1）招聘为应聘者提供了真实的、可靠的关于职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员任职资格要求。（2）选择为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本。（3）绩效考评为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求，从而减少了因考评引起的员工冲突。（4）薪酬管理明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感。（5）管理关系明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。（6）员工发展使员工清楚了员工工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。 工作日志法（工作写实之一） 若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息 前期直接成本小 收集信息可能较凌乱，整理工作复杂 加大员工工作的负担 也存在夸大自己工作重要性的倾向 关键事件法（CIT） 收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件 它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为 需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类； 没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工 举例：销售工作的15种关键行为 善于把握客户定货信息和市场信息； 密切注意市场需求的瞬间变化； 善于与销售部门的管理人员交流信息； 善于与生产部门的管理人员和执行人员交流信息； 对上级和客户忠诚，讲信用； 能够说到做到； 坚持为客户服务，了解和满足客户的要求； 积极收集产品的售后反馈信息； 向客户宣传企业的其他产品； 积极扩大企业的销售额及市场占有率； 不断掌握新的销售技术和方法； 在新的销售途径方面有创新精神； 维护公司形象，树立企业良好声誉； 结清帐目； 工作态度积极主动。 工作分析目的、信息与方法的关系 工作 描述 绩效 标准 甄选 标准 工作 评价 培训 设计 职业 发展 工作 设计 安全 健康 TDRs ※ ※ ※ ※ ※ ※ KASOs ※ ※ ※ ※ 工作实践法 访谈法 问卷法 观察法 工作日志法 关键事件法 能力要求法 TDRs ※ ※ ※ ※ ※ ※ KASOs ※ ※ ※ 工作分析的工作原则 客观性（准确） 科学性 实用性 变动性 时间因素 技术因素 组织因素 情景因素 对工作进行深入细致的调查与研究，不能想当然 抓住工作的本质特性去分析，以科学的态度、选择科学的调查方法 根据管理用途不同，选择说明书的内容繁简等；在成本与实用性间进行平衡 监控影响工作变动的因素，及时进行变动和再分析 工作分析的评价 一般而言，组织工作划分越细，需要收集的信息也越详尽；工作间的差别和界限越要区分，成本也越高 灵活性与刚性；工作描述的柔性使得组织发展变革需要对工作进行调整时，有较强的灵活性 成本收益分析 工作分析的效度，即分析结果的准确性 工作分析的信度，即不同分析人员对同一工作的分析所得到结果的一致性或同一工作分析人员在不同时间对同一工作分析所得到结果的一致性 工作说明书包含的内容 工作（岗位）标识 工作概述 工作职责 与其他工作（岗位）关系（所施监督与所受监督） 工作权限 工作业绩标准 工作条件 任职规范 工作分析的重点强调 工作分析关注的是岗位而不是人； 工作分析收集的是“工作是什么样子的？”工作设计关注是“工作应该怎样才能对让任职者满意？” 岗位任职资格一般描述的是最低标准； 通用型工作说明书和系统型工作说明书（灵活性与法律要求） 工作分析与工作研究（动时研究） 工作设计的目的与意义 目的 说明工作如何做?如何做得更快更好?有效地达到企业目标 如何使工作者在工作中得到满足，激励 把员工安排到他们感兴趣的工作岗位上，通过为员工提供定制化的职位来留住