第十一章 组织行为学不完整.docVIP

组织行为学 组织行为学的理论基础：心理学 生物学 生理学 社会学 社会心理学 人类学 政治学 组织行为学的概念:组织行为学是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。它不是研究人的一般心理行为规律的，而是研究各种工作组织中人的工作行为规则的。 管理技能，美国管理学家卡茨提出一个管理者应具备：技术技能 人文技能 概念（观念）技能 管理者通常被卷入四种管理活动：传统的管理活动（32%） 沟通活动（29%） 人力资源管理（20%） 社会交往（19%） 勒温把人的行为看成是个体特征和环境特征的函数： B=f（P·E） 公式当中：B——人得行为 P——个体特征 E——环境特征 错误的思想方法是导致错误只觉得重要根源，在管理中常遇到一下几种情况： 第一印象的作用 晕轮效应 优先效应和近因效应 定型的作用 动机的机能：始发机能 选择机能 强化机能 目标导向行为是指为谋求实现某种目标而作的准备的行为，也可以说是实现目标之前的行为，即寻找目标的过程。 个体行为之间协调的方式主要有： 信息沟通方式 文化娱乐方式 思想教育方式 10、坎农—巴德的丘脑情绪理论 沙赫特的情绪三因素理论（环境因素 生理因素 认知因素） 11、影响注意的因素： 包括外部因素和内部因素 外部因素包括刺激的强度、与周围的反差、新奇程度等 内部因素是观察着本身的因素，第一观察者对观察对象的期望会影响其注意力，第二观察者的需要和兴趣也会影响其注意，第三人们的个性特征也会影响其注意。第四人们过去的经验也会影响其注意 12、对于人的特性的简要描述叫做原型 13、晕轮效应难以治愈的一个重要原因在于，我们往往并不知道我们所要评价的具体特征指标之间的真实关系。 14、归因过程中最重要的方面在于观察者将被观察着的行为原因归结为内在的还是外在的 15、决策中的心理偏向： 损失风险厌恶偏向（害怕失败的心理） 可得性偏向（害怕历史重演的心理） 基本比率偏向 升级投入偏向（欲罢不能心理） 16、认知派激励理论分类： 内容型激励理论：需要层次理论（马斯洛）生存、关系、成长理论（阿德佛）双因素理论（赫兹伯格）成就需要理论（麦克利兰） 过程型激励理论：期望理论（弗隆）公开理论（亚当斯）目标理论（德鲁克等）归因理论（海特等） 17、如果要使金钱能够成为一种有效的激励手段，经营者在使用它的时候，必须明确的问题： （1）金钱作为生活中必不可少的东西，对那些供养一个家庭的人来说比那些已经功成名就、在金钱需要方面不再那么迫切的人，就要重要的多。 （2）在大多数工商和事业单位，金钱实际上是用来作为保持一个组织机构配 备足够人员的手段，而不是主要的激励因素。 （3）金钱作为一种激励因素，由于采取了确保在一个公司里各类主管人员的薪金基本平均的做法，金钱的激励功能会有所减弱。 （4）如果要使金钱成为一种有效地激励手段，在各种职位上的人们的薪水和奖金就必须能反映出他们个人的工作业绩。 18、阿德佛需要理论的基本内容 生存的需要是最基本的 相互关系的需要 成长的需要 19、赫兹伯格认为传统的满意不满意观点是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意，激励因素和保健因素的满足程度又具有连续性。 20、具有高度成就需要的人的特点： 能够发挥独立解决问题的能力的工作环境 事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一定的风险 需要明确的不简单的关于进展的反馈 21、期望理论着眼于三种关系： 工作努力（effort）—工作绩效（performance）—工作结果期望（outcomes）—结果的评价（valence of outcomes） 努力—绩效关系（E—P） 绩效—结果关系（P—O） 结果—效价关系（O—V） 22、不公平感的消除： 改变投入 试图改变结果 调整心理 改变参照人 改变他人的投入或产出 改变环境 23、波特—劳勒激励过程模式是在弗隆的期望理论的基础上提出来的，综合考虑了努力、绩效、能力、环境、认知、奖酬和满意等变量以及他们之间的关系。 24、工作绩效包括的三个要素：目标、度量、评估 25、员工在组织工作中所得到的报酬包括组织支付给员工的资金和其他形式的奖励，包含以货币收入形式表现的外在报酬和以非货币收入形式表现的员工自身的得到的报酬。 26、有效地激励机制应体现一下原则： 要体现组织目标和评估目的 要反映工作活动与工作结果的统一 内在激励与外在激励的统一 按劳分配，合理付酬 客观评价员工工作绩效 对员工的工作起到正面引导和激励的作用，并在组织中