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第一节、 人力资源管理的基本问题 第二节、人力资源管理的核心理念 第三节、以人为本的管理思想 第四节、现代医院人力资源管理 第一节、 人力资源管理的基本问题 国有医院的现状 社会责任过于夸大 解决群众看病难、看病贵 道德要求过于拨高 社会转型期医院是各种矛盾的交汇点 天使 国有医院的现状 医疗服务不完全市场化 医院运行机制改革不彻底 人事制度改革是关键 医院监管基本缺失 政策制度多如牛毛，执行效果不佳 医疗行业人员的浮躁状态 媒体炒作 国有医院面临的挑战与危机 社会生活民主化进程的加快，医院的执业活动必然展现在众目睽睽之下 医院的法律意识和自我保护意识必须加强 经营管理意识必须提高 人力资源 营销 成本核算 流程 医疗体制改革影响 国有医院面临的挑战与危机 民营资本的进入 民营医院特有的优势会对国有医院形成压力 医院运行的各种风险加大 资金风险 人才风险 决策风险 变化的速度 社会变化速度太快，独领风骚的时代一去不复返 ，谁都不能以老大自居 2007年4月16日新华网的评论： 是什么让医疗人才看不见成长的希望 原因分析： 1，重经济处罚轻激励机制 2，重人为管理轻人性关怀 3，重关系亲疏轻唯才是举 国有医院人力资源管理现状 “单位人”向“社会人”转变举步维艰，人力资源浪费严重 人员不能自由流动的直接后果是有“铁饭碗”的不珍惜，捧“瓷饭碗”的耗尽毕生精力要变成“铁饭碗” 人力资源管理机制僵化 只知因事设岗 不知因人设岗 管理思想与方法陈旧 国有医院人力资源管理现状 缺乏科学、公正的绩效评估体系 阻碍员工积极性发挥的最大问题是：员工常感觉不公正 薪酬分配容易走极端 要么差距过小， 要么差距过大 未能重视与员工的共同发展 医院追求宏伟目标的过程中不注重员工的真实感受 国有医院人力资源管理中普遍存在的问题 医院制度越定越多，但落实起来却越来越难 许多事情决而不行，行而无果，或者虎头蛇尾 绩效标准完善，但执行起来却很难 完美的理念难以落实到医院员工的具体行动中 国有医院人力资源管理中普遍存在的问题 上下级之间、部门之间常常对目标不能充分沟通和了解 知识和资源总是难以共享 有些人无事做，有些事无人做 管理干部大部分时间耗在了会议中 医院人力资源管理的目标 激发人的活力 保持员工目标与医院目标的一致 选人 用人 育人 留人 让本医院员工的能力超过竞争对手 1，人才资源是第一资源。 2，人才投入是效益最大的投入。 3，好的人才离不开好的培养条件。 4，引进人才就是一场没有硝烟的挖人争夺战。 5，人才培养必须要体现三个不：不遗余力，不具一格，不惜代价。 6，好的人事管理就是把合适的人放在合适的位置上。 　　第三节、以人为本的管理思想 （一）人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为核心 1、医院中的人是首要因素 2、医院为人的需要而存在 （二）人本管理的原则 1、人的管理第一 2、满足人的需要，实施激励 3、完善人、开发人、发展人 4、以人为中心构建医院的组织形态和机构 5、和谐的人际关系 6、员工个人与组织共同发展 以人为本的管理案例之一：广西玉柴机器集团公司人为本、争第一、零起点 它的前身是广西玉林柴油机厂，1984年，2000人的工厂，1000台柴油机的产量，年利税96万元，当时玉柴在国内同行中排名第173位。 1985年，年实现了3010台的生产计划，“跳”过了“在国内拿第一”的目标，直接提出要“跻身国际内燃机强手之林”。 1994年公司在纽约上市，美国的投资银行、律师事务所在撰写募股说明书时，问及玉柴的管理哲学，董事长王建明回答了9个字：“人为本、争第一、零起点”。 广西玉柴机器集团公司人为本、争第一、零起点 玉柴的育人方针是：为每一个岗位的发展创造机会，为每一个层级的攀登创造条件。玉柴的用人方针是：尊重、爱护、发挥、发展。 尊重员工的主体利益，玉柴的人本思想体现为：“人本方针”，侧重的是育人、用人；“人本保障”，侧重的是对责任的公正分配。 干部“十字”要求：民主、开朗、顽强、竭诚、约束 以人为本的管理案例之二：西安杨森的人性化管理 西安杨森制药有限公司 成立于1985年10月。外方 为美国强生公司的成员比利 时杨森