大学生岗前培训计划书(三).doc

（2）招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响　　目前，企业的招聘渠道主要包括：　　招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘/岗位轮换等。　　据《财富》报道，惠普公司在因特网上设置的招聘主页每月有500万的访问量。　　而候选人资格要求的不同、招聘时限的不同，所采用的招聘渠道也应不同。比如北方地区总经理多由猎头公司推荐，而后勤人员的招聘采用到普通职业介绍所查询的方式则最为经济捷。　　不同的招聘工具使招聘成本不一。以1998年人力资源招聘市场报价为例：　　国际展览中心招聘会费用（4展位及广告公司布展费用）1万元/次； 《北京青年报》1/4通栏广告2万元/次；猎头公司推荐成功1名候选人，可得该职位30%的年薪的佣金；? 名牌大学校园招聘会2千元/校次 。　　单位招聘成本必须在选择合适的招聘渠道的情况下方具有可比性，不同的渠道选择导致的单位招聘成本不同，因为每种招聘渠道的招聘成本构成不同。　　2、单位招聘成本的构成　　招聘成本应包括内部成本（Internal Costs）、外部成本（External Costs）和直接成本（Direct Costs）。　　内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。　　直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。　　内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。我们通过模拟一次简单的中级职员筛选、面试流程，粗略地计算其内部招聘成本。在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。　　我们假设人才报价属外商投资企业类，根据北京西三角人事技术研究所1999年所进行的《北京外商投资企业薪酬调查》统计结果，在薪酬水平上：　　一般专员（Specialist）：月薪收入约2000-50000元；　　主管、主任、督导（Supervisor）：月薪收入约3500-7000元，　　经理（Manager）月薪收入：约5000元-12000元，　　高级经理（Director）月薪收入：约7000元-20000元。　　各类人才取其均值，每月工作172小时（21.5日*8小时），则该企业招聘内部成本核算如下：　　工作流程 ?参与者 ?时间（小时） ?小时工资（元） ?成本（元）　　1．筛选简历，确定面试人选 ?秘书1名　　招聘经理1名 ?4　　1 ?12　　50 ?48　　50　　2．面试准备 ?秘书1名 ?1 ?12 ?12　　招聘经理1名 ?2 ?50 ?100　　3．面试初选（10名候选人） ?同事1名 ?5 ?20 ?100　　主管1名 ?5 ?30 ?150　　经理1名 ?5 ?50 ?250　　4．参加笔试（5名候选人） ?招聘专员1名 ?2 ?20 ?40　　5．面试终选（3名候选人） ?主管1名 ?2 ?30 ?60　　经理1名 ?2 ?50 ?100　　部门经理1名 ?2 ?80 ?160　　可见招聘1名中级职员仅筛选--面试环节的内部招聘成本就约1千元。　　单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。　　目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：　　该职位的平均流动率（Tum Over Rate）招聘重复率估算　　该职位的招聘工作量（Workload）数量、难度考察　　该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察　　该职位的平均接受率（Acceptance Rate）招聘有效性考察　　该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）招聘效率/及时性考察　　该职位的安置成本（Relocation Costs）复杂性考察　　其中，安置成本（Relocation Costs）是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。　　在实际工作中，猎头公司的报价就综合了上述参数，象平均年薪、流动率、接受率这些指标因工作、级别、地理位置不同而不同，使这些差别有了量化的表现形式，成为人力资源的重要指标参数。《财富》杂志在1998年评选世界前100家最佳工作场地的公司时也使用了流动率、应聘量、招聘量、接受率这些参数作为考评依据。　　正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化。我们可以考虑由此建立起一个模