职务分析中不准确性来源.pdf

心理科学进展 2003，11 （2）：214~219 Advances in Psychological Science 职务分析中的不准确性来源* 罗凤英 王二平 （中国科学院心理研究所，北京100101） 摘 要 职务分析以人的主观判断为基础，因而容易导致结果的不准确性。该文总结了职务分析中的不准确 性来源及其影响，包括职务分析者、职务分析工具以及职务分析中潜在的社会的和认知的不准确性 来源，指出易于产生不准确性的职务分析方面，并探讨了职务分析不准确性和职务内真实差异的关 系。在此基础上，提出了减少职务分析中社会和认知的不准确性来源的建议。 关键词 职务分析，不准确性，社会和认知来源。 分类号 B849:C39 [1] 职务分析是获取职务信息的过程 。它是组织的人力资源管理，包括人员招聘选拔、培训、人力资源 [2] 开发、绩效评定和薪酬管理等过程的基础 。职务分析是否被充分认识和利用，对组织人力资源管理的效 果有很大影响[3] 。 １职务分析中的不准确性来源 职务分析是一个信息加工的过程，而人的主观判断是这一过程的核心。社会心理学和认知心理学领域 的许多研究表明，人的判断存在不准确性。而这一事实，在职务分析中却往往被忽略[4] 。直至 20 世纪 60 年代，职务分析的研究者们才陆续提及职务信息的不准确性问题，相关的研究也开展起来。 1.1 职务分析者的影响 职务分析者自身的身份特点会影响职务分析结果。很多职务分析的实验室研究用大学生作为被试，他 们的结果是否能与专家的结果一样使用？Madden 、Richman 等人、王二平等人都分别指出，分析者或任职 者对职务的熟悉程度会影响判断结果[5~7] 。Harvey 等人在考察职务信息的数量对职务分析准确性的影响时发 现，没有一个所得信息量少的新手组判断的准确度足以替代专家[8] 。Voskuijl 等人也发现，虽然工业和组织 [9] 心理学专业的学生比新手更接近专家，但是也没有一个学生组的职务分析数据可等同于专家 。 关于职务分析专家与任职者结果的可比性问题，Tannenbaum 等人发现，专家和任职者对职务分析中知 识和能力的重要性评价是相似的[10] 。Maurer 等人对主域专家 （subject matter experts，SMEs，指该领域内的 专家）和任职者职务分析结果的一致性研究表明，对获得作业和知识技能（knowledge ，skill，ability and others ， [11] 通常简称为KSAOs ）的评价目的而言，小专家组可提供与大样本任职者相一致的结果 。但Mueller 等人 提出，作为主域专家的任职者和管理者存在看法差异。他们的研究发现，消防队员 （Fire Captains ）和他们 的管理者都同意消防工作的重要性，但对消防队员所必须具有的特质的重要性，他们的看法一致性程度较 低[12] 。这种差异也反应了判断的不准确性。 除此之外，还有一些职务评价或绩效评价的研究发现，高-低绩效的任职者和管理者的职务评价没有差 异[13,14] 。这些结果表明来自不同绩效任职者的职务分析信息都是可靠的。 收稿日期：2002-01-14 * 国家自然科学基金资助项目。 214 第11 卷第2 期 职务分析中的不准确来源 -215- 1.2 职务分析工具的影响 Surrette 等人发现，职务分析结果跟使用的职务分析工具有关。当使用职位分析问卷 （Position Analysis Questionnaire ，PAQ ）的时候，分析者获得的培训和职务信息数量对职务分析结果都没有显