第七章 [案例精讲]学会这些!互联网金融行业.pdfVIP

【案例精讲】学会这些 ！互联网金融行业运用宽带薪酬不再 难 互联网金融作为新兴领域飞速发展 ，中国开始步入互联网金融时代 ，互联网金融行业HR需不 断更新自 专业水准。 立志于互联网金融行业的HR们 ，除了努力提高自 技能外 ，还要随时关注行业现状 ，了解行 业需求 ，尤其是创新变化 ，宽带薪酬案例 ，宽带薪酬设计案例 ，这样才能在HR工作过程中底气 十足。 激励导向的薪酬体系用“层”代替“等” ，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念 ，它引导员 工重视个人技能的增长和能力的提高 ，而非仅仅是职位的晋升 ，这有利于提升组织绩效并创造学习 型的组织文化。 J公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企业 ，现有员 工500余人。随着产品产量的加大与销售业务的扩展 ，该公司在员工薪酬管理方面遇到不少困难和 问题。比如 ，生产部门原有的固定工资制不能反映车间员工劳动强度的差别 ，员工怨声四起 ；技术 部门和销售部门高薪聘请的高学历新员工与老员工的工资不平衡 ，导致其间冲突日益严重。整个薪 酬体系的内部公平受到破坏 ，内部不和谐的因素逐渐增加。该公司的一次员工薪酬调查结果显示 ： 大多数员工对自己的薪酬感到不满意 （82.4% ）；超过三分之二的员工认为工资没能体现其所在岗 位的责任轻重和难易程度 （67.8% ）；四成员工认为工资无法体现个人的能力强弱和努力程 度 （42.1% ）；绝大部分员工认为工资不能反映个人及公司的业绩好坏 （94.1% ）……这些数据给J 公司HR敲响了警钟——员工对现行工资制度意见很大 ，薪酬所应有的激励作用根本没有体现出来 ，这就严重制约了公司的发展。 为了解决这一问题 ，HR部门决定在咨询顾问的帮助下引入宽带薪酬体系 ，方案设计实施步骤 ： 1. 问题诊断 2. 工作分析与岗位评价 3. 体系设计 4. 实施保障 5. 效果评价 诊断薪酬找出“病因” 要设计一套合理有效的宽带薪酬体系 ，首先要对公司在薪酬管理方面存在的问题进行诊断。在 研究了J公司的 《工资分配制度》及近期工资报表等相关文件之后 ，结合对人力资源部和公司高层 管理人员的访谈 ，咨询顾问了解到在现有的薪酬制度中 ，销售人员采取固定工资和提成相结合的工 资制度 ，其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。员工的奖金发放无成文制度可 遵循 ，全凭管理层的一句话。总体来看 ，该薪酬制度存在以下四个问题 ： 更多精彩攻略访问 1 工资与员工个人技能和能力脱钩。员工的固定工资水平在聘任时就已确认 ，除非是员工的职 务得到提升 ，否则将一直停留在最初的既定水平 ，很少会因员工个人的技能增长和能力提高而进行 相应调整。这样就无法激励员工努力提高自 素质 ，导致其工作缺乏主动性与创造性 ，形成不思 进取、安于现状的工作态度。 工资与员工具体工作表现脱节。员工的工资结构以固定工资为主 ，这形成了干多干少一个样 ， 干好干坏一样拿的心态 ，业绩优秀的员工与业绩不好的员工在薪酬上差别不大 ，无法激励员工创造 出良好业绩 ，员工缺乏工作的动力与压力。另外 ，固定工资与加班工资相结合的工资结构易滋生员 工的“磨洋工”行为。一些员工为得到加班工资而故意拖延工作进度 ，人为地制造加班机会 ，这不仅 增加了公司成本 ，也造成了延期交货等问题 ，给公司声誉带来损失。 工资与公司整体绩效关联不大。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩 ，造成员工尤其 是管理人员漠视企业效率 ，缺乏对下属进行指导与培养的意识。这样的工资制度显然不能起到优 化管理人员队伍、激励员工发挥才能的作用。 销售人员的工资无法激励其团队成员相互合作。该公司产品的特殊性决定了整个销售部门员工 需要联合互助才能接洽更多订单。但目前销售人员不合理的佣金提成制度 ，极大地削弱了团队营销 的主动性。销售人员信息资源不共享 ，沟通不充分 ，一味强调个人贡献 ，错失了许多赢得客户、达 成项目的机会。 分析工作评价岗位 明确问题之后 ，咨询顾问着手进行工作分析与岗位评价工作 ，这是薪酬体系方案设计实施的第 二步。通过工作分析可以明确与薪酬决策有关的工作特征 ，包括 ：岗位对企业战略的