激励学校人力资源实现教育行政管理人性化1.docVIP

激励学校人力资源 实现教育管理人性化 中共仁怀市委党校 ?梁慧 学校是培养人力资源的市场，从事人力资源培养的主体——学校的教职员工，其工作积极性必须首先激活。激励人力资源是心理学、社会学、行为学 的综合范畴，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于学校管理，是指激发教师的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动教师的积极性和创造性，使教师努力去完成教育教学任务，实现教学目标。因此，学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导教师的工作动机，使他们在实现教学过程和完成教学目标的同时实现自身的需要，增强受教者和与之相关人群及广泛社会的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制的运用直接关系学校校风、教风、学风等综合素质。 （一）物质激励要物超所值，精神激励会预留空间 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励教师积极创新地工作。它的主要表现形式有：发放工资、奖金、津贴、福利、考核处罚等。在现实生活中物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前各级各类学校使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济 的逐步确立,“金钱不万能”是道德的批判；“没有金钱万不能”是批判的道德。一味地认为只有奖金、津贴、福利发足了才能调动工作的积极性，但通过长期的教育教学实践，不少学校在使用物质激励的过程中，耗资不少，而教育质量并未达到预期目标。比如有些学校在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚平均主义的分配原则，平均等于无激励。激励档次拉大也不会“如愿以偿”。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因为物质激励太高会带来副作用，首先会使教师之间彼此封锁新的课程改革信息，对教学资源不进行集体整合，甚至采用传统的应试教育模式，障碍学生思维的发展，严重者教师之间为了单纯地提高学生的学习成绩，不管学生的承受能力，拼命地抢时间给学生补课，影响学校整个工作的正常开展。因此学校单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大教师的积极性。精神激励的积累，最终也会直接或间接转化为物质，或许是长久的物质利益。所以，物质激励必须值得起，精神激励才会发生长效的空间。 （二）激励机制多层次，投桃报李亦可嘉 多层次激励机制的实施是创造教育 佳绩的一个秘方，激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、教育改革形式的变化而不断变化。这首先表现在学校要在不同时期有不同的激励机制。改革开放以来，对教师实行的教龄津贴、班主任津贴、浮动工资、职称工资等宏观上的激励政策，跟学校内部的激励机制是有机结合的。学校的激励方案，就是要让教师更新教育观念，学习新的课程标准和新的教育理念，要让教师多一点学习的空间、多一点实践教学的办法。根据学校自身发展 的特点,激励应有多条路径：例如让教育教学突出业绩的教师优先评级、评优、晋升，使他们安心教学工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有当领导才能体现价值，做一位名师和教育专家一样可以体现自己的价值，这样他们就会集中精力和才华投入自己的工作，从而创造出最大的教育教学业绩。多条激励路径，才能使教师真正安心他的岗位。其次是要了解教师需要什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和今后努力才能做到的。激励不是有求必应，激励不可横向攀比，学校不是赚钱的场所，激励的回报与物质金钱永远是一个不等式，只要尊重知识，尊重人才，体现人性化的共生共荣本质，无论投桃报李或投李报桃，都能慰籍人心。 （三）因人制宜，区别对待 “天生我才必有用”是普通人群起码的自我人才观，只要能进校门，就足以说明是可用之才。工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，都是校领导和全体教师不可回避的现实。在制定激励机制时一定要考虑到因人制宜，区别对待。例如：在年龄方面的差异，一般20-30岁之间的教师，自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的教师则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既看到物质利益方面，更看重是精神方面的追求，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足。学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，学校管理人员和一般教师之间的需求也有不同，因此学校在制定激励机制时一定要考虑到学校的特点和教师的类别差异，激励机制科学可行，可望而不可及的果子无人去摘，垂手可得的果子是对被激励者的低看，廉价的夸奖是对教师的亵渎。 （四）注重过程，避免浮躁 在教育资源配置尚不平衡的情况下，在竞争机会尚不均等的差异中，运用激励机制