如何进行一场有效面试(中智).ppt

* 我们要找什么样的人？——nicole 我该怎样提问来判断应聘者的基本素质？——怎么问？ 我怎样判断应聘者的回答是否属实？——我说我会 你怎么判断？ * * 冰山模型——我们可以通过简历和一些简介知道应聘者最基本的技能知识 面试的效度是目前已知的各种方法中最高的——人才测评？性格测试？为什么不用电话面试？ 双向选择——必须了解 * 你为什么选择我们公司？ 你为什么选择上一家公司？ 你为什么离开上一家公司？ 你觉得什么样的工作是一个好工作？ 你希望在5年后，自己是一个什么状况？ * 挖掘信息 预测业绩 面试的目的： 找到能够胜任岗位的人 任，即是否能达到基本要求 胜，即在达到基本要求的前提下，能否带来更多的额外收益 * 非结构化面试：适合非HR专业的高层领导使用：感觉好往往意味着应聘者符合面试官的价值观，沟通会比较融洽，并且供高层领导挑选的人往往已经历过专业考核。新人入职后，犯错 做的好；如果不合，犯错、做的好 结构化面试：对面试官的要求较高，适合大规模企业。中国有个最大的组织，他面试就是用这种方法。 行为面试法：需对面试官进行短期的培训。易上手 也是之后的重点 情景模拟法：需对面试官进行一定时间的培训：由于事件并非应聘者的亲身经历，面试官需要不断的进行追问。——文件筐—太理论 无领导小组讨论法：适合没有工作经验的应届生，身临其境的情景模拟 对面试官的要求相当高。——《终极面试》 压力面试法：对面试官把握应聘者的能力要求较高：对不同的应聘者给予合适的压力 * 1.严谨正规； 2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。 2、圆形桌不能坐的位置 ——防止对立 适合挖掘信息、轻松是第一要素 L型沙发 公司高层 * 岗位说明书 二、建立胜任力模型 按照岗位说明书对每一项工作职责所需要具备的能力进行分析 行为事件访谈法 三、能力可视化 确定问什么 因本PPT的主要内容在于面试，胜任力和可视化的过程也比较复杂，因此仅举两实例作说明 * 1——沟通 谈判 分析 压力 计划 2——沟通 谈判 3——谈判 分析 观察 4——沟通 分析 学习 5——沟通 * 1——文字编辑 信息收集能力 2——执行 创意 策划 3——客户服务意识 沟通协调 4——沟通协调 学习能力 责任心 运营能力 * 紫色——任 蓝色——胜 能力可视化：文字编辑能力好的人 是什么样的？ * 个人的开场白：你怎么过来的？过来要多少时间？ * 提前对简历做好分析，问到点上。 * 考察其逻辑能力和整体思路 ——IT（互联网） 一组数列：ABCD 另一组数列 EFGH 是否相同 * 现场沟通 应变能力 常表现的形式还有： 文件筐 无领导小组 * 挖掘深层次的价值观——歇斯底里 * 1、——是否有意义 比如说 你的期望薪水是多少？ 【2与3相关】——求职技巧：掌握最好的 应届生，一听问题，这个问题在问哪个方面？回想：我背过的那个案例/看过的书是怎么说来着的？ 4、纯理论性的分析尽量少——和同事之间发生争吵，你怎么办？答：先分析争吵的原因，如果是我错了 我会去道歉，如果是他错了，我会去跟他沟通。 会有人说：吵就吵了 大家冷战 5、前面说过的求职动机问法 * 了解行为面试法中的基本问题是成为一个优秀面试官的基础，但如果应聘者的相关经验较少，我们更常用的是情景模拟。 * 情景模拟法是设定一定的假设情境，在这个背景下要求应聘者对一些问题进行回答。分为两个极端： 1、只设定一个很简单的背景，通过应聘者的回答进行不断的追问，在考察目标能力的同时也能考察应聘者的应变和逻辑思维能力，如： 简单背景的情景模拟由于变化极大，应聘者难以事先准备也成为比较常用的面试问题之一。这类问题对面试官的要求也很高，需要时刻把控应聘者回答的方向并牢记面试问题的标准。 * 设定一个较为详细的背景（一般都是通过行为事件访谈法获得的该职位的真实案例），通过应聘者的回答判断他能否胜任这个职位，如： 与简单背景相比，详细背景下回答的方向被限制的比较窄，应聘者脱离不了把控（逻辑混乱者不在此列），对面试官的要求也相应降低。但此类问题需要较长的时间进行准备并随时更新，有时也会因题干较长需要打印在纸上。 Q1：这个问题是想考察应聘者哪方面的素质？ Q2：怎样隐藏好我们的意图？ 诱导性问题： 我们是一个很注重团队合作的企业，你这样做，显然不利于以后的团队合作。 * 举个例子 同样2个人 下午1:00应聘 学生 都从学校赶来 有公交可以直达公司；然后我的开场：你是怎么过来的？ “打的”——“上午有课吗？” “因为上午有课，吃完午饭怕时间来不及，因此打的过来”，“上午没有课”——你们信么？ 5分钟后——“父母是做什么的？” ——