如何进行一场有效面试(演讲版).ppt

如何进行一场有效面试 —Lancer 你是否在面试中经常遇到很多麻烦? 我们要找什么样的人？ 我该怎样提问来判断应聘者的基本素质？ 我怎样判断应聘者的回答是否属实？ 接下来的时间，让我们各个击破 关于面试 为什么要进行面试？ 面试的本质及目的 常见的面试类型 面试的环境 关于面试 冰山模型 面试的效度是目前已知的各种方法中最高的 双向选择 为什么要面试？ 双向选择 个人需求 企业供给 忠诚度 你为什么选择我们公司？ 你为什么选择上一家公司？ 你为什么离开上一家公司？ 你觉得什么样的工作是一个好工作？ 你希望在5年后，自己是一个什么状况？ 每类问题之间至少间隔5分钟 面试的本质： 面试的本质及目的 面试的目的： 找到能够胜任岗位的人 挖掘信息 预测业绩：概率 任，即是否能达到基本要求 胜，即在达到基本要求的前提下，能否带来更多的额外收益 关于面试 关于面试 非结构化面试：最常见的面试方法，无规则可循，判断应聘者全凭感觉，效率低。 结构化面试：开发成本过高、周期过长、需要及时更新题库，但结果较客观。 行为面试法：“过去预测未来”—可以通过对细节的不断询问来判断应聘者回答的真实性，易上手，难精通。 情景模拟法：类似行为面试法，设计岗位本身可能会遇到的矛盾和问题对应聘者进行提问和不断追问。 无领导小组讨论法：被大部分企业用来招募应届毕业生，但也适合面试管理岗位的应聘者，可作为淘汰依据，但不推荐作为录用依据。 压力面试法：不能独立应用，需结合其他面试方法一起使用。 常见的面试类型 面试的环境 关于面试 长条桌 应聘人 考官 注释 圆形桌 L 型沙发 我们要找什么样的人 确定岗位职责 建立胜任力模型 我们要找什么样的人 一、确定岗位职责 岗位说明书 二、建立胜任力模型 按照岗位说明书对每一项工作职责所需要具备的能力进行分析 行为事件访谈法 三、能力可视化 确定问什么 确定岗位职责 我们要找什么样的人 确定岗位职责 我们要找什么样的人 建立胜任力模型 胜任力模型：将基本条件【任】与理想条件做区分【胜】 信息收集能力 客户服务意识 沟通协调能力 执行力 责任心 文字编辑能力 我们要找什么样的人 能力可视化 怎样问问题 常见问题的分类 什么样的问题是一个好问题？ 行为面试的基本问法 情景模拟的基本问法 常见问题的分类 引入式问题 行为式问题 常见问题的分类 应变式问题 常见问题的分类 情景式问题 常见问题的分类 压迫式问题 常见问题的分类 什么样的问题是一个好问题？ 怎样问问题 这个问题背后，我希望了解应聘者哪方面的素质或能力？ 面试中的问题可以用以下几个标准进行衡量： 这个问题，在应聘者听完之后，是否会马上意识到我要了解的内容？ 这个问题这么问，应聘者容易造假吗？ 对应聘者的回答，能否让他给出不是纯理论性的分析，而是用具体实例来说明？ 对应聘者的回答，我能否从他对其他问题的回答中进行验证和判断？ 行为面试的基本问法 你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？如何应用到工作中？ 怎样问问题 情景模拟的基本问法 怎样问问题 假设你和你的上级一起出差去采购货物，在见面之后，对方给了你和你上级一人一张当天晚上演唱会的门票，门票的价格是1100元。按照公司规定，不能接受客户超过1000元的馈赠，你本想把票还给客户，但你发现这场演唱会正好是你领导喜欢的一个明星的演唱会，他非常想去，如果你把票还给客户，显然会搞得领导下不来台。这种情况下，你会去看演出嘛？你会怎么办？ 怎样问问题 情景模拟的基本问法 Q1：这个问题是想考察应聘者哪方面的素质？ Q2：怎样隐藏好我们的意图？ STAR模型 如何用STAR模型进行追问 如何判断获得的信息是否足够？ 如何利用STAR模型判断回答的真实性？ STAR模型 STAR是四个英文单词各自首字母的缩写，分别是Situation、Target（也有Task）、Action、Results，这四个单词代表了我们提问的四个方向。当我们以开放式的问题提问时，应聘者的讲述往往与我们想了解的内容有出入，这时我们可以用STAR模型进行追问。 背景（S）：这件事情发生的背景是什么？当时有哪些具体情况？ 目的 (T) ：应聘者当时想要达到什么样的目的？ 行动（A）：应聘者当时是如何做的？——之后呢？——他为什么要这么做？ 结果（R）：最后的结果怎么样？ 追问的目的？ 获取信息 判断真实性 怎样追问 案例： 针对“请讲述在过去经历中，你克服重重阻力，努力改变落后局面的一次经历。”有一个应聘者这样回答： “我刚到（房地产）公司的销售部上任的时候，业务代表之间的矛盾很严重，相互之间勾心斗角，抢单、诋毁他人的事情时有发生，并且还发生过一次业务代表之间的打架事件，销售工作的开展非常不顺利。我上任之后