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PAGE11 / NUMPAGES11 战略与规划 人力资源战略与规划概述 从经济学角度人们一帮将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源 人力资源概念最早由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代提出。 人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力盒体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。 狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。 人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性。 人力资源管理的基本任务：招人、用人、育人、留人。 战略是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。 1981年，美国学者戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人力资源战略管理的概念。 理解人力资源战略主要把握三点： 科学的人力资源环境分析是前提。 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键。 实现组织目标是根本。 企业战略一般分为三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略。 公司战略：企业的长远发展方向，决定着企业所要经营的产品或服务范畴，以及企业资 源的配置。 竞争战略：主要用以整合事业单位的功能，使各事业单位在配合公司战略的同时，能够 发挥其独特的竞争优势。 职能战略：主要用以整合各职能单位内的活动，使其发挥最大的效力，以协助竞争战略 达成企业的总体目标。 从层次上来看，人力资源战略可以分为宏观战略、中观战略、微观战略。 宏观战略：国家层面的人力资源战略。 中观战略：行业层面的人力资源战略。 微观战略：企业层面的战略。 理解人力资源规划需把握三点： 组织的战略目标是人力资源规划的基础。 人力资源规划是对人力资源战略的进一步延伸。 人力资源规划主要工作是制定政策和措施。 人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础。 人力资源战略规划包括数量、结构、素质、政策、预算规划。 人力资源业务规划是人力资源战略规划的开展和具体化，人力资源业务规划具体包括招聘配置规划、培训规划、企业对员工的职业生涯规划、薪酬福利规划和人员流动与缩减规划等。 人力资源战略与人力资源规划的关系： 战略是规划的前提。 规划是战略的延伸。 战略与规划的整合。 人力资源战略与规划的意义：人力资源战略与规划是企业战略的核心，可提高企业的绩效，有利于企业形成持续的竞争优势。 人力资源战略与规划产生的背景：经济全球化、高新技术的迅猛发展、竞争焦点变化。 企业竞争的主题集中在更快、更好地对顾客的需求做出反应。 人力资源职能转变：从职能导向到战略导向；内部重点到顾客重点；决策权力集中到决策权力分散； 企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴。 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面：一种是作业性的；一种是战略性的。 人力资源战略与规划可分为三个发展阶段：萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段。 人力资源战略与规划的五个步骤：确定企业的目标和计划、预测企业的人力资源需求、评价企业现在的人力资源状况及人力资源供给状况、确定企业的净人力资源需求、制定适当的人力资源战略与规划方案。 1977年，在美国成立的人力资源战略与规划学会，标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生。 1935年美国经济学家沃尔什在《人力资本观》一书中首次提出了人力资本的概念。 1960年舒尔茨认为，资本包括物质资本和人力资本。 人力资本的特点：以人为表现载体；具有主观能动性；一个人所能拥有的人力资本相当有限；人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起；人力资本是一种特殊的资本，他能创造超过自身价值的额外价值。 战略管理包括：战略分析、战略选择、战略实施。 几种典型的战略管理理论： 战略适应理论：创始人安德鲁斯。 产业结构分析理论：代表人波特。在《竞争战略》中提出五种决定产业盈利能力的竞争作用力，分别是竞争程度、潜在入侵者、买方的讨价还价能力、供方的讨价还价能力、替代品威胁。 资源理论：提出者潘罗斯 企业资源必须具有的四个竞争优势：价值、稀缺性、不可完全模仿、不可替代性。 明茨伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本构成部分：技术核心、高层管理部门、中层管理部门、技术支持部门和管理支持部门。 几种典型的组织理论：“科层体制”理论（代表人：韦伯） “组织均衡”理论（代表人：西蒙） “系统组织”理论（代表人：巴纳德） “组织生态”理论（代表人：迈克尔·哈南） 人力资源战略与规划的流程： 环境分析—制定人力资源战略—进行人力资源供给和需求预测—制定人力资源规划方案—人力资源战略与规划的评价与控制。 战略人力资源管理队人力资源管理者的角色和素质的挑战 人力资源部门的角色转变背景： 多变的环境迫切要求企业战略与人力资