选聘八步—工具沙盘.pptVIP

勇于承担责任 努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果，对好的坏的负责，信守承诺 行为指标 1、承认结果，而不是强调愿望 2、承担责任，不推卸，不指责 3、着手解决问题，减少业务流程 4、举一反三，改进业务流程 5、做事有预见，有防误设计 团队合作能力 是指和一组人为实现共同的目标而造成的共识，互相配合，互相支持的能力 行为指标： 1、尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容 2、直言，分享他们的观点和信息使团队前进 3、支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见 4、愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助 5、跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络 创新应变 行为指标 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文 工作分析 工作描述 任职资格 用人标准 胜任力 用人标准（我们了解应聘者吗？） 分类 职位所需的条件 教育 学历，专业 知识 工作评论 技能，才能 KSA 经验，经历 从业年份 能力 身体特征：体能，智力 其他特殊要求 证书，法律要求，岗位特殊要求 性格气质 性格测试 胜任能力 行为测试 第六部分：甄选面试 不合格的职位说明书 形式主义，应用不上： 界定不严谨 太理论化，抽象化（深圳的某家保安职说明书） 内容： 内容有漏洞 重叠 实施 放到档案柜 员工不看 不述职 制订的细节： 专家指导 实用大于形式 老板出面 同行业参与 流程：制订模版---培训---（以直接上级为主题的）四人小组法---试订---制订---归纳---四份制 （人力资源管理的三个一） 工作分析原则 1、以目的定格式 2、直接上级有权增删职责与工作 3、不应否定问句 4、不要使用简称 5、不应包括将来要执行的工作 6、不包括暂时性工作 7、不要有概括性语言 8、成立专职负责 职位说明书在招聘中应用 一、职位说明书的广告应用 二、职位说明书的发问 基于过去工作的事实 基于技能的掌握 三、职位说明书的书写 请写出“本职位”工作内容 或请写出本职位的任职要求 第三部分：招聘部分 招聘的十三大细节影响全局 1、招聘标准制订（过高流失人才，过低增加工作成本）（发行员的大专） 2、招聘场所选择（现场、网络、报纸、传单、高校、猎头） 3、招聘人员素质（低层级员工面试高层级员工） 4、招聘专业人才（非专业人才面试专业人才） 5、面试场地（面试场地选择代表企业的文化） 6、招聘表的填写（直接表现企业的工作特征） 7、招聘流程制订（过多过少都容易流失高级人才） 招聘的十三大细节影响全局 8、总经理的用人机制（总经理不是万能的） 9、宣传材料的准备（让真正的实力选手容易放弃） 10、报酬（高报酬成本高，吸引人才，低报酬则反之） 11、招聘注意力（职位重要性与面试重要性） 12、员工职业生涯规划（有员工职业生涯规划的更易招到合适人才） 13、宣传的工作环境（好的环境更能吸引人） 招聘过程中容易出现的十大错误 1、官场招聘法（3个以上的面试人员） 2、人力资源部全权负责（出现工作的推移） 3、主观问题太多（以个人喜好录用人）（35岁现象） 4、忽视面试淘汰人员（容易造成不好的宣传） 5、空头承诺（招聘到优秀人才的流失） 6、改变工作内容（招聘后出现争论） 7、降低招入标准（由于招不到合格人才而降低标准） 8、以貌取人（优秀的人才往往是相貌一般者） 9、不懂专业招聘知识（流程出现问题） 10、准备不足（造成应聘者无所适从） 战略和 人力资 原规划 工作分析 用人需求 法律 责任 招聘： 人数 地点 类型 内部招聘 渠道：提升 调换 方法： 广告 介绍 外部招聘 渠道： 主动求职 职业场所 学校 方法：广播 电视 报红，杂志 企业并购 现场 活动 潜在人才库 PQAS POOL 环境 招聘活动构成要素 渠道 优点 缺点 适用于 广告 覆盖面广，挑选空间大，宣传产品与企业形象 广告费用大，筛选花费精力，录用成功率低 各类，各级 招聘会 直接见面，当即可确定初选意向者，费用低 洽谈环境差，挑选面受限 初中级人才 急需人才 就业服务中心 介绍速度快，费用低 中介服务普遍质量不高 初中级人才 急需人才 猎头公司 针对性强，质量高 隐密 费用太高，接洽时间长 物色高级人才 渠道 优点 缺点 适用于 院校招聘 双方了解充分 方向集中 流动率大 有时需要支付实习费及培训费 招募发展潜力大的优秀新人 内部选聘 用人较为可靠 费用低 较难做出客观评价和择优录用， 容易形成小团体 初级劳工和核心人员 网上招聘 无地区限制，针对性强，形象宣传，沟通方便，费用低 可信度低，录用率低 IT企业，其他企业的IT人才 自己猎头