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第三章 人力资源战略与规划 案例：用工荒的启示？ 学习目标 明确企业人力资源战略与规划的内容及步骤。 了解影响企业人力资源供需的因素。 掌握企业人力资源供需的分析方法。 了解使企业人力资源供需达到平衡的方法及其优缺点 会编写企业人力资源规划。 3.1 人力资源战略与规划概述 3.1.1 人力资源战略的含义 3.1.1 人力资源战略的含义 3.1.1 人力资源战略的含义 3.1.2 人力资源规划的含义 3.1.2 人力资源规划的含义 3.1.2 人力资源规划的含义 3.1.2 人力资源规划的含义 3.1.3 人力资源规划的内容 3.1.3 人力资源规划内容 3.1.4 人力资源战略与规划过程 人力资源规划过程 人力资源规划调查 3.2 人力资源需求预测 3.2 人力资源需求预测 3.2 人力资源需求预测 需求预测方法 需求预测方法 需求预测方法 需求预测方法 德尔菲法预测模型 需求预测方法 需求预测方法 需求预测方法 需求预测方法 需求预测方法 需求预测方法 需求预测方法 需求预测方法 需求预测方法 需求预测方法 需求预测方法 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 选择职位范围 对每个职位和人员进行评价 画出人员替代图（局部） 画出人员替代图（整体） 3.3 人力资源供给预测 3.3 人力资源供给预测 预测方法使用情况 3.4 综合平衡与评价 3.4.1 综合平衡 3.4.1 综合平衡 3.4.2 规划评估 3.4.2 规划评估 3.4.2 规划评估 3.4.2 规划评估 比率分析法 （1）根据过去的业务活动水平和预测期业务活动的计划水平，计算每项业务活动所需的人员数 （2）根据其他人员和业务活动人员的比例关系折算各类人员的需求量 回归预测法 （1）根据数据建立回归预测方程（线性or非线性，一元or多元） （2）根据数据资料计算预测参数 （3）根据自变量的数值计算预测值 回归预测法 例：内容见前述 118370 11982 1172800 242 2380 合计 280900 220900 372100 176400 122500 X2 2916 2500 3364 1681 1521 Y2 28620 23500 35380 17220 13650 XY ？ 54 50 58 41 39 护士数（Y） 500 530 470 610 420 350 病床数（X） 本院 戊医院 丁医院 丙医院 乙医院 甲医院 医院 劳动定额法 N= W q（1+R） N—人力资源需求量 W—计划期任务总量 q—企业定额 R—计划期内生产率变动系数 总体预测法 En= （L+G） （1+X）n Y 1 En—第n年人力资源需求量 L—目前企业活动总值 G—企业活动n年预计增长值 X—劳动生产率预计增长率 Y—目前企业活动与人力资源数量转换值 人力资源供给预测 为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求,而对将来某个时期内,组织从其内部和外部可以获得的人力资源的数量、质量、时间进行预测。 预测类型 外部供给预测 内部供给预测 外部供给预测--影响因素 地区人口总量和人力资源率 人力资源结构 教育水平 劳动力价格，相对价格 本地人力资源优势 同行业人力资源需求 外部供给预测—预测方法 查阅资料 直接调查 对雇佣人员和应聘人员分析 内部供给预测--影响因素 人员离职与流失情况 在职人员的年龄分布 企业内部人员的流动情况和意向 现有人力资源的运用情况 人员流失曲线 0 50 100 时间（年、月、日） 离职率（%） 在职人员年龄分布图 0 年龄 人数 （A） 0 年龄 人数 （B） 人员变动矩阵表 0.10 0.90 80 教授 0.20 0.75 0.05 160 副教授 0.10 0.80 0.10 240 讲师 0.20 0.50 0.30 160 助教 离职 助教 讲师 副教授 教授 现有人数 现有人力资源分布状况 1 1 2 3 高层 人员 2 6 5 3 28 中层 人员 4 30 15 10 103 基层 人员 7 23 388 60 52 22 作业 人员 其他 服务类 生产类 营销类 技术类 管理类 内部供给预测方法 员工档案法 现状核查法 人员替代法（人员接替计划） 马尔可夫预测法 现状核查法 对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，通过掌握组织的人力资源具体情况进行供给预测。 适合于小型静态组