人力资源管理6绩效考核与管理.ppt

引入绩效考核与管理之前的思考之一 目前企业员工现状： 引入绩效考核与管理之前的思考之二 目前企业管理现状: 有考核、无管理 ? ? ? 目前企业需求: 有需求、无执行？？? 我们该怎么办? - 适应各地不同层面员工的需求； - 适应企业规范发展、提升管理水平的需求。 决心+信心+技巧 全面推行绩效考核与管理 如何解决“茫、盲、忙”？ 绩效管理对我本人有什么实际意义？ 松下幸之助说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。” 人的行为是否需要反馈？ 绩效的一般定义 绩效（Performance)也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果;(特定时间里，特定的工作职责或活动的过程和产出的记录。） 不同的企业对于绩效有不同的理解 “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” …… 对于个人的绩效评价也有不同的说法 “绩效就是个人工作的成果” “绩效就是个人工作的行为” “绩效就是个人表现出来的素质” …… 绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有十分重要意义 绩效考核原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励。让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。 绩效考核注重工作过程还是结果，取决于组织的文化，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对不同的关注重点，考核内容有侧重。 关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。（单） 关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。 绩效管理概念：通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。 绩效管理强调有（简答）： 1）就目标及如何达到目标需要达成共识。 2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高?? 3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。 绩效管理是什么？ 是通过对企业战略目标的建立、目标分解、业绩评价、员工辅导、并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及工作目标的一种管理活动。 思考：绩效管理对谁好处最大？ 对个人的利益 工作导向性 参与目标设定的机会 讨论自己的观点及让经理聆听自己抱怨的机会 理解其工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 个人被认同感，有价值感 对其技能及行为给予反馈 激励性 讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会 绩效管理的流程和步骤 绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有： 1）为员工的升降调离提供依据 2）组织对员工绩效考核的反馈 3）对员工和团队对组织的贡献进行评估 4）为员工的薪酬决策提供依据 5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6）了解员工和团队的培训教育的需要 7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。 绩效考核的功能： 1）管理方面的功能（从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。）　 2）员工发展方面的功能（从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高绩效提供了反馈渠道和改进方式。) 从心理学的角度来看绩效的特点有： 1）导向性 2）反馈性 3）恐惧性 考核的导向性指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始前很长时间就确定下来。 考核的反馈性是指明要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。 考核的惧怕性是指明考核给员工带来了心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为作用。 绩效考核的原则： 1、“三公”原则 绩效考核必须以客观事实为依据，公平、公正、公开地对员工的绩效做出评价。 2、有效沟通原则 3、全员参与原则 绩效考核活动绝对不仅仅是人力资源部门的职责，绩效考核应该是每个管理者，甚至是每个人的职责。 4、上级考核与同级考核并用原则 绩效管理体系建立的基本原则 绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。（论述） 计划：1、确定工作要项； 2、确定绩效标准 实施：1、绩效辅导； 2、考核实施