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人力资源规划Human Resource Planning 人力资源规划 人力资源规划简介 人力资源规划的过程模型 人力资源需求或供给预测的方法 人力资源规划对策（短缺或过剩） 什么是人力资源规划？ 根据组织的战略目标与任务要求，科学预测、分析组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，满足组织在适当的时间和适当的工作中获得人力资源数量和质量上的需求。 人力资源规划是一个企业预测劳动力需求、内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹划行动填充缺口的一个系列过程，或者一系列活动。 人力资源规划的内容 人力资源规划的目的与作用 预见未来，减少未来的不确定性，帮助企业适应内外环境的变化 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 联系企业整体规划和人力资源管理的纽带 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号，是最优使用人员、开发人员的基础 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人（Over hire）而后进行裁员（Layoff） 使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量 统领HR的其他活动 影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手 需求预测程序 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量 人力资源需求预测方法——定性方法 经验预测法 Brainstorming 头脑风暴法是一种能够保证群体决策的创造性，提高决策质量的方法。采用头脑风暴法组织群体决策时，要集中有关专家召开专题会议，由主持者以明确的方式向所有参与者阐明问题，说明会议的规则，在融洽轻松的会议气氛中，由专家们“自由”提出尽可能多的方案。 人力资源需求预测方法——定性方法 德尔菲（Delphi）预测法 是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。德尔菲法的特征是：①吸收专家参与预测，充分利用专家的经验、学识；②采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断；③预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。这种预测方法具有可操作性，且可以综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三大因素对企业人力资源规划的影响，因而运用比较普遍。但其预测结果具有强烈的主观性和模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息。 人力资源需求预测方法——定量方法 工作负荷预测法 该方法根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数。 例如，车间计划年产量是10000件，而工时定额为1小时/每件，那么所需工时为10000件，而假如个人年工作时间应该是1000小时（考虑节假日、出勤），那么则需要10人。 人力资源需求预测方法——定量方法 统计预测法是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法。常用的统计预测法有比例趋势分析法、经济计量模型法、一元线性回归预测、多元线性回归预测、非线性回归预测等。 人力资源需求预测的定量方法 趋势分析法： 即通过预测与人力资源需求相关的先行指标的变化来预测人力资源的数量变化，如，医院规模（床位数量）与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)： 根据销售目标或生产目标与生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需求 多元回归分析： 如某汽车零部件生产商选择国内三大汽车公司的下列先行指标预测其生产线上操作人员的需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润 人力资源供给分析 外部供给 从外部来供给人力资源 社会（地区、国家）人力资源整体供给 组织细分的人力资源供给源 人力资源外部供给所考虑的因素 组织特定人力资源供给源 人力资源供给分析 内部供给 晋升、降职、内部调动等活动提供了组织特定层级或岗位上人力资源的内部供给 人力资源信息系统——内部供给分析的依据和工具。进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人工系统 计算机系统 人工系统 人员储备与发展记录（人事档案） 晋升人选的确定 管理人员接续计划 对特殊项目的工作分配 工作调动 培训 工资奖励计划 职业生涯规划 组织结构分析 人事职位替代图 计算机系统 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估 人力资源内部供给方法 人员替代图法 通过一张人员替代图来预测组织内人力资源供给情况。 人员替代图法将组织中的每一个工作岗位均视为潜在的工作空缺，而下面的每一个人均为潜在的岗位供给者 以员工的