人力资源规划经典实例.pptVIP

建立适应未来业务特点的多元化、灵活的薪酬制度 薪酬体系单一、不灵活，不能适应多业务不同的激励特征；与竞争对手相比，缺乏竞争力 具体策略 推进计划 原因 1、分析市场各类人才的薪资标准，制定有竞争力的薪酬水平（50%的分位线以上） 2、开发非现金的针对不同人员层次的公司福利体系（住房基金等） 3、 掌握各种薪酬工具的特点（如期权、奖金、基本工资等），以适应不同业务的需求。 4、与业务部门配合，针对一些新业务（如IT服务）及新业务手段（如兼并）制定灵活的薪酬制度 11年作不同岗位特点的薪酬体系，12年作不同业务特点的薪酬体系和福利体系 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系 具体策略 1、员工多渠道发展通道刚刚起步 2、培训针对性不强，培训能力不够 具体策略 推进计划 原因 1、建立中高层干部能力发展道路 2、建立多渠道的员工个人发展道路 3、建立中高级干部的轮岗机制 4、建立与设定的员工职业生涯发展道路相匹配的培训体系 1、2011年完成对助总以上干部的能力盘点，并初步实施个性化培训方案；12年建立干部能力发展中心和干部工作调配体系（含轮岗） 2、11年规划到各类岗位的专业职称发展体系，12年探索员工职业生涯发展道路及与此项匹配的培训体系 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 具体策略 1、不合格的干部对公司有很大影响 2、缺乏干部能上能下的氛围和机制 3、目前虽有意识，但缺少制度性方法 具体策略 推进计划 原因 开发与干部胜任力相匹配的干部任免、调岗制度 2012年建立荣誉序列并开始实施 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统 具体策略 信息系统建设严重滞后 具体策略 推进计划 原因 1、建立人力资源信息系统 2、进行人力资源信息系统的支持体系建设，如人力资源流程的制定等 1、11年主数据全面上线，并实现薪酬、培训、考勤子模块， 2、12年实现招聘子模块 人力资源KPI 人力资源 成本 满意度 人力资源 市场竞争力 1、员工满意度 2、业务群组领导对人力资源满意度 3、人才市场对公司招聘满意度 1、人均营业额增长率 2、人均人力资源成本增长率 3、人力资源成本总额占公司营业额比例 1、员工最愿意工作的公司国内企业排名前三名 人力资源成本 316万 18% 268万 11.6% 240万 7.6% 223万 10.4万 30% 8万 23% 6.5万 20.4% 5.4万 年人力资源总成本占营业额比率 年人均营业额及增长率 2013 2012 2011 2010 3.3 3.02 2.72 2.43 年人均人力资源成本增长率*（职员） *说明: 人力成本含薪酬福利、红包、培训、招聘 人力资源SWOT分析 改善的财务业绩 1. 贯彻人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展创赵空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 1 贯彻人才意识 优势分析： * 公司提出“以人为本”的管理理念，一直重视人才 * ？ 公司严格、公正的考核体系有助于甄别优秀员工 劣势分析： * 部分管理者不能认识到人力资源职责是他的职责，更不能认识到是他的前三位职责 * 人力资源战略与业务战略有些脱节 * 部分管理者只关注有人可用，忽视人才储备、人才培养 * 人本理念实现的机制不够完善，如部分福利制度落实不到位；以员工感受为导向的核心意识不够，如文具领用制度 人力资源SWOT分析 改善的财务业绩 1. 贯彻人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展创赵空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 2 提出EVP（员工价值承诺） 优势 劣势 一流的 公司 一流的 领导 一流的 薪酬 一流的 工作 * 公司的品牌优势和良好的行业 前景和行业声誉 * 唯才是举的选拔机制 * 不够开放的文化 * 很强的制定和推进目标的能力 * 倾听与沟通能力较弱 * 规范员工行为的能力 * 初步建立比较规范的薪酬体系，包含工薪、福利、红包、股权 * 单一、不够灵活，不能适应多业务的不同激励特征 * 与业界竞争对手的薪酬相比，缺乏竞争力 * 飞速发展的业务一直带来富有 挑战性的工作 * 员工发展空间广阔 * 上级对员工的指导方式单一、科学性和指导性不强 人力资源SWOT分析 改善的财务业绩 1. 贯彻人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展创赵空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 3 建立业绩导向的文化 优势分析： 公司拥有强烈的业绩导向文化，具体表现在： * 对目标负责的工作准则