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管理其实有办法――用人篇 “人”是企业在市场竞争中致胜的关键，这是每位老板都知道的道理，但“人”也是令每位经营者最头痛的烦恼。我常听到老板的心声不外乎是： 1 员工的素质太低！办事不行。 2 如何提高员工的积极性？ 3 员工（部门）间缺乏团队合作，遇到问题相互怪罪。 4 人才不好找，人才流失大。 5 主管能力太差，执行力度不够。 6 员工对工资总不满意！员工的提成比例怎么订才合适？以上的问题，我相信是每位经营者说困扰的烦心事。而我个人对上述问题总结的解决方案，可以归纳成两个方面： 观念篇 先学会“接受” 　　接受员工素质低的事实，就好像接受小孩们爱玩、不懂事—样。毕竟我们婚纱行业的从业人员，第一线员工的年纪都很轻，平均 20 岁左右，可以说还只是个大小孩，经验不足，考虑事情不全面，但接受新事物快，活泼有动力，是他们的优势，所以人性化的管理很重要，并且辅以全方位的培训，除了专业化的培训外，生活教育及意识 ( 观念 ) 教育者都得兼顾，也就是说，对培训在经费及精力上的投入必不能少，这是很多老板没能做到的。 　　接受员工的“心态”。台湾有一句流行的顺口溜，形容人们理想中的工作状态：“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种好事虽然无法实现，但毕竟是很多人的理想。怎样克服人员的这种心态，就需要制订一套合理的制度来规范。所谓合理的制度是包括赏及罚的，但一般企业确实罚多赏少。由于制度的不合理，所以常造成员工的抵触心态。因此在制订制度时，不妨以研讨的方式邀约大家共同参与制订，其成效会让老板们大吃一惊 ! 　　人各有志，俗话说：人往高处走。所以员工离开是迟早的，应视为正常。只要不是恶意的离开，公司的大门永远为他们敞开，欢迎他们随时回来，相信总会有倦鸟归巢的。我的经验是：回来的老员工更好用：当然，如果同时离开的员工太多，那代表企业内部生病了，得赶快找原因，可先不要怪员工，否则于事无补。 　　认清人性的需求，依心理学家马斯洛将人性的需求分为五个层面，用员工的说法是：一、基本工资可否满足生活上的需要。二、收入是否稳定有保障，包括淡季。三、工作环境心情是否舒畅、被尊重。四、是否有成长、发挥一技所长的空间，可以成就自己的一番事业。五、希望自己的梦想成真。所以每位经营者要相信每个人包括你自己，都想成为一个有用的人，所以如何激发出每个人的有用性，是每位经营者的重责大任。 　　爱财是人人皆然的，员工追求更高的收入，这是无可厚非的，只要取之有道，反倒是好事；如果一个员工对金钱不在意那倒是麻烦事，所以制订一套合理的薪资提成制度对企业的效益有着相当的助益。 方法篇 　　追求效益是企业经营的基本目的，为达到这个目标任务必然要找到合适的人员，为共同获取利润而努力，并得到相应的报酬，这是企业运作的基本规律，我们可以将其运作分解如下： 拟订目标任务 工作标准分析 建构人员编制 因事设人 建立组织体制 划分职务职责 考核 培训及分等分级 赏罚 报酬 ( 薪资、提成 ) 　　这个步骤，有其运作的逻辑性，一环扣一环组合成了全套的人员管理办法，其具体内涵，分别说明如下； 拟订目标任务： 　　目标任务的完成，最后将体现在业绩上面，所以拟订合理的业绩目标，是很重要的。合理的业绩目标设定，是要衡量市场的外在因素以及企业自身的内部条件，制订出大家认可的、通过努力可达到的目标。考虑到灵活性，可将目标分为高、中、低三个标准。目标的设定方法是：新开的店，可以在保本点再加点码为低目标，毕竟经营企业总要有利润吧；至于非新开的店，低目标则不妨以去年业绩为基础再加点码来设定，因为企业经营不进则退。至于中、高目标的标准可在低标的基础上再加上去，最后按市场特性分配到每月、每周，以保持目标计划的可操作性。 　　然而目标的设定，其精髓在于是由大家共同认可的，其中当然会有很多的讨论及说服的过程，而这过程正是共识的凝聚，有了共识才能形成团队，才能真正达到分工合作的目的，这正是目标设定的奥妙处。有了共同的目标后，再由各部门拟订相对应的实施计划，并细分到月及周计划，由老总透过周例会来督导及检查，必要时再作调整，以保持计划的灵活性及可操作性，这套方法我名之为“全员参与式管理”，其成效甚至可达到业绩百分百成长。去年成功案例有：湖南岳阳店、安徽滁州店、河北保定及文安店；新疆昌吉店、山东胶州店、浙江金华店，至于成长 50 ％以上的更不可细数。至于进一步说明，我将在下一篇营销篇中说明。 工作标准分析以及人员编制： 　　所谓工作标准分析，具体来说，就是在明确的业绩目标下，经过分析需要准备多少人员才合适，比如月目标 20万，那么要多少位门市人员、化妆师、摄影师、美工师等，这样就能知道应该准备多少人手，也就是明白了人员编制。当然婚纱行业有它的淡旺季，人员编制每个月理当不同，但实