薛中行股权激励小企业才能重生.docxVIP

石头股权激励系列文章 石头股权设计系列文章，石头研究员奉献 薛中行股权激励企业才能重生 如何设计股权激励方案? 企业引入股权激励机制的必要条件是什么？ 股权激励能否使企业重生？ 股权培训课程将从不同角度详细剖析，想参加实战培训的可以联系石头研究员（一联叁系一，六电贰话五联贰，贰系七电八话贰），所有股权老师均有内部渠道，你懂得。 如何才能让企业保持基业长青，除了理清战略、模式创新外，推行股权激励成为当下越来越多老板们的一种现实选择。 追溯历史，股权激励应用于经理层激励开始于20世纪50年代初。1952年美国PFIZER公司推出第一个经理股票期权。到上世纪80年代中期，美国100家最大企业经理的报酬来自于股权激励的只有2%，到1998年占53%。1998年标普500家公司CEO的收入有40%来自于股票期权。 股权激励是指企业通过在一定条件下，以特定方式赋予企业核心员工一定数量的企业股权，进行激励的一种制度。它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来，使得企业核心员工站在所有者的立场上思考企业的发展，从而达到企业所有者和经营者等核心员工收益共同提升的双赢目的。 股权激励制度是现代企业人才激励体系中不可或缺的重要环节，它作为长期激励机制，同短期激励、企业福利和员工薪酬一起，构成一套完整的企业对管理层和员工的激励体系。股权激励制度的出现，不仅激发了企业管理层和业务骨干为企业贡献更多的智慧和能量，从而提升了企业的业绩和发展潜力。 从本质上讲，股权激励是原股东与被激励对象的一次“交易”，原有股东是拿出股权，也就是企业长期发展的参与和受益机会以及共享企业的控制权，来和被激励对象进行“交易”，获得被激励对象们的专业技能和对企业的忠诚，形成新老股东共治的局面。对经过十几二十年艰苦创业的民营企业来说，当下推行股权激励有着十分重要的现实意义。 首先，股权激励有助于创业者突破发展瓶颈。每一个企业的成功都离不开一个或几个成功的创业者，是他们将自己的企业家才能最大限度的转化为了企业的发展基础和成就。随着企业的日益发展壮大，创业者的瓶颈也日益显现，时间不够用就不用说了，自我能力的局限更是许多企业难以逾越的一道瓶颈。于是不停的招人、选人，希望从中找到一些得力的帮手，然而试了一茬又一茬，往往是事与愿违。这时，股权激励可能成为这样的企业吸引人才的“杀手锏”，由于老板愿意渡让出了一部分企业的长期利益和话语权，这对人才的吸引力是比较大。如果企业推出股权激励计划仍不能对人才产生吸引力，除了方案本身设计有问题外，那就只能证明企业本身缺乏可持续发展能力，企业遇到的不是发展瓶颈而是天花板。 其次，股权激励可以低成本不断吸引并稳定人才。管理人才作为社会的稀缺资源，老板要使用这一资源必须支付高额的成本。而高额的工资与奖金，对公司而言是一笔不小的费用。相比之下，股权激励方式支付给管理层的是一种不确定的未来收入，是将随着公司未来预期财富的增加而相应支出的成本， 避免了现金报酬激励的弊端。同时，股权激励制通常是在未来某个持续期内，分期分批行使。这样，管理层若在持续期内离开公司，将丧失部分尚未行使的股份或权力，这无疑加大了管理层离职的机会成本，因而成为稳定与约束公司管理层的“金手铐”。 再次，股权激励有利于企业的传承和社会化改造。一些经过一二十年发展的企业，第一代创业者已逐渐到了该退的年龄了，他们中有许多也非常想能从繁重的企业工作中解脱出来，好好享受创业的成果，企业面临着传承的需要。然而，由于各种原因，不少企业主无法找到合适的传承者，而股权激励是解决企业传承难题的一道解药，通过把经过慎重考察和筛选的企业核心员工吸收到股东队伍中，使企业能在运营层面得到平稳延续，并为最后的企业社会化改造（如成为上市公司）奠定了基础。而老板及其下一代以后可以成为真正的所有者。 第四，股权激励有利于企业自觉按照现代企业制度进行规范化运营。股权激励的实施对企业来说，特别是民营企业来说可能是一场“革命”的序幕。由于股权对内开放，核心员工成为了小股东，老板的发展思路就必须要得到大家的认同和理解，于是企业战略的梳理和显性化并成为大家的共识就成为了一项必修课，不能像过去一样摸着石头过河了；企业的重大决策，老板至少要正式的征求小股东的意见，并得到他们的认同，而不能像过去一样，老板一个人说了算。另外，企业到底一年赚多少钱，也要认真的核算核算并适度透明，才能让小股东们放心，而不能像过去一样，反正是老板一个人的，“肉烂在一个锅里”，实际收益多少也分不清楚也不需要分清楚等等等等。而这些变化都会逐步的促使企业自觉按照现代企业制度进行运作，使企业走上规范化、制度化的发展轨道。 股权激励在理论上可以降低代理人成本，减少管理层短期行为，也是留住优秀管理人才的金手铐，是现代企业制度中被广泛采用的激励机制。但一项成功