高级人力资源管理师培训资料 第3章 培训与开发.ppt

* 职业生涯管理 继续教育和培训 赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会； 改善工作环境和条件，增加报酬福利； 实施灵活的处理方案。比如，对于那些难以调动积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工来说，非全日制工作、休假等措施应较为有效。 * 员工职业生涯后期的组织管理 职业生涯管理 具体措施： 做好细致的思想工作 做好退休后的计划与安排 要因人而异，帮助制定具体的退休计划、要以多种形式关心退休员工、经常召开退休员工座谈会、采取兼职、顾问或其他某种方式聘用。 做好退休之际的工作衔接 * 组织对职业锚的开发 职业生涯管理 分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。 挑战性工作，主要是：独立完成某一具体工作任务、主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人、担当比较重要关键性的工作任务、承担某项技术性较强的工作。 帮助和指导员工寻觅职业锚； 具体步骤：收集个人的具体资料（写自传、志趣考察、价值观研究、日记、面谈、生活方式描述）、归纳出一般结论、帮助员工认识自己的一般形象。 * 职业生涯管理 指导员工确认职业锚和职业发展通道 通过考察和了解，掌握员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚、工作能力、所适宜的工作等。 通过对组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。 员工个人目标与组织需求相匹配。 为每个员工设置职业通道，并制定实施计划。 实施计划方案。 * 层次系统的内容 制定与组织发展战略相配套的职业发展战略，以指导全公司职业生涯的开发，负责全公司员工职业素质的培训内核基本技能的培训，并负责公司组织结构的调整。 分公司、分厂、车间等基层组织根据整体规划，结合各自的人员情况以及生产特点，负责所辖范围内的职业生涯开发计划的制订、相关制度的建立、效果的评价、资源的筹措等。 个人编制自己的职业生涯规划。 职业生涯的系统管理 职业生涯管理 * 过程系统的内容 职业生涯开发是一个融招聘、培养、考评、晋升与提高于一体的过程系统，各个环节应紧密联系，依据其重要程度，按计划进行，从弥补人才需求与供给之间的缺口和为企业的发展储备力量两个角度出发，选择恰当的培养方式、培训内容、考核办法； 根据考核请框，将员工配置到合适的岗位，同时为员工提供新的学习、培训和晋升机会； 过程系统包括开发需求与规划系统、投入产出系统、评估与反馈系统等。 职业生涯管理 * 保障系统的内容 思想建设：使职业发展的概念深入人心，将组织人力资源需求与个人培养和发展的愿望相结合，不断寻找组织职业生涯开发中存在的问题，广开思路，提出对策建议； 组织建设：加强职业生涯开发队伍的建设，安排懂现代管理、有责任感、有创新意识的人进入各级开发部门，并提供一定学习、提高的机会，使其掌握人力资源经济活动分析、心理学、组织行为学等思想和方法，并鼓励其在实际工作中加以应用和发展。 职业生涯管理 * 制度建设 为企业职业生涯开发提供信息资料，建立职业生涯开发会计制度等； 对职业生涯状况作客观评价，制定岗位标准及业绩考核制度； 建立培训工作的计划、审核、实施、评估、修改和完善制度； 激发各部门和个人主动提高自身技能的积极性，制定与岗位知识技能及与企业贡献挂钩的收入分配制度； 建立必备的人才档案制度； 建立企业领导、人力资源开发部门和员工的对话制度。 职业生涯管理 * 组织职业生涯系统化管理策略 将职业生涯发展规划与组织业务战略融为一体，在组织的各个层级上建立两者的明确联系。 加强员工需求与组织需求的有机结合； 加强职业生涯开发与其它人力资源管理系统之间的联系； 通过技能培训培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用； 提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性； 职业生涯管理 * 重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力； 对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广； 在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析； 坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。 职业生涯管理 * 组织职业生涯系统化管理方法 以切实可行的活动对实施情况进行追踪 “边干边学”项目，帮助员工掌握具体的胜任能力； 以小组或“一对一”形式提供指导和组成行动团队； 辅导诊所 管理人员/员工信息交流会 尽可能与其它管理活动相结合：包括绩效评估、全面质量管理（持续改进）、胜任能力、引导（理顺并强化结盟过程，留住优秀员工）、人员接替计划、报酬 职业生涯管理 * 时间梯度原则。在职业生涯规划的各个实施环节上，应对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的连续性，使其效果得到保证。 发展创新原则。提倡发现和解决新的问题或用新的方法处理常规问题，让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现、创造组织效益的目的。 全面评价