人才甄选与留才机制.pptxVIP

;Agenda;人才甄选与魅力企业打造;Agenda;基于人才测评理论的人才甄选技巧 --DISC理论简介;一、DISC理论发展; Dominance 支配型（The Director老板型） 指挥者 Influence 影响型（The Interact互动型） 社交者 Steadiness稳健型（The Supporter支持型） 支持者 Compliance谨慎型（The Corrector修正型） 思考者;Dominance支配指挥 特性：自尊心极高 情绪：易怒 压力：粗鲁、没耐心 希望：直接、掌握、成果 恐惧：被别人利用 ;Dominance 支配 自尊心极高 肢体与语言： 握手正式有力、说话快、控 制表情单调、动作迅速有目 的、陈述多、喜插嘴 ;运用DISC的原则;一、分析表 内在分析表(Internal Profile)---- 自然真实的内在动机与欲求 外在分析表(External Profile)----工作试图展现的个人特质 总结分析表(Summery Profile) ----上述两项曲线的变动值 转换模式(Shift Pattern)---- 内在与外在的性格调整;五、文字分析 经理人行为风格说明书 个人概述(Overview) 行为调适(Personality Adaption) 长处(Advantage) 短处(Disadvantage) 沟通作风(Communication Style) 决策方式(Decision Making) 组织与规划能力(Organization And Planning) 激励方式(Motivation) 管理风格(Managing Style) 需要的管理风格(Style of Management Required);行为风格说明书;分析表; 文字报告;1. 人才招募--人职匹配 不只是员工能做测试，更帮每一个职 位做测试，才能做到知人善任。 这些结果可与事先预设的「理想」职务性格作一比较，以加快预审的过程。 ;岗位设计;套用现成模型的岗位设计;职位与人匹配（寻找合适的人选）;自设条件的岗位设计;岗位分析;人与职位匹配（安排合适的岗位）;招聘面试提问 依应试者的特质，计算机可以提供面 试者参考问题，并预测可能的答案。 能了解应征者的激励因子为何，不但有助于舒缓面谈时的压力，易能使??通更为顺畅。 ;可能性的探索; 2.绩效管理过程中的压力分析 可测知应试者原来性格与工作中性格 的差距，以了解员工对工作的了解程 度及可能的压力来源。;压力分析;绩效面谈支持（沟通模式+匹配+压力+团队关系） 透过面谈与报告的评量方式，以全盘 了解员工的表现，并在问题由小变大 前加以解决。 DISC报表可以加强此一绩效评估过程的有效性。 职务轮岗（匹配分析+团队分析） 超强的配对功能，可依内在、外在性 格慎选适合的对象。 使用DISC的个性评估功能，将员工安排至适当的位置就轻松多了。;绩效跟踪问题信号;3.教育训练 可依每个人的行为特质，在不同的职 位上去描述其优缺点，其缺点的部分 就是教育训练要补强的地方，这个功 能将大量节省训练成本并提升训练绩 效。 可藉由了解组织内每个人所需要之教育训练课程，有效节省训练成本。;某岗位匹配后的培训需求分析;4.员工发展规划 提供未获录取资格者一份报表，告知 为何未获录取及应征者较适合的职业。 如此不仅舒缓了未获录取者的失落感，也对公司形象有所帮助。 ;员工发展规划分析;5.团队建设 可以仿真不同人员组合的团队特质， 描绘领导者的作风及接班人的建议。 每个企业文化皆不同，可为企业量身打造并保持弹性。 可协助新