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关于领导风格对团队绩效影响的文献综述 欧海燕1,刘俊2 （广东商学院， 广东 广州 510320） 关键词：魅力型领导；交易型领导；变革型领导；授权型领导；团队绩效 一、引言 时勘（2005)认为当今企业经营环境正发生急剧变化，全球经济飞速发展，技术革新不断加速，市场竞争日趋激烈，这一切使得全球企业都面临着各种各样的机会和挑战，信息科技的发展，知识员工的不断涌现，使得领导者再也不能以独裁的方式来管理员工。陈旭（2006）发现当今高新技术企业，越来越多地采用“团队”作为新产品开发活动的基本单元。并且有相关研究表明，影响组织成败的变量中有45%～65%是由团队领导行为所决定。企业的飞速发展以及市场环境的高速变化使得高效的领导力越来越受到企业的关注和重视。不仅团队要在高不确定的宏观环境下表现得更高效，而且高度的创新性和适应性更是给现代的企业团队提出了更高的要求。目前越来越多的企业采取以团队为单位的结构分化，所以领导者在团队中就扮演了举足轻重的作用。Cohen（1997）认为团队是一种普遍存在的微观组织形式，团队创新与发展离不开知识共享与团队氛围。Kenneth（2007）指出团队领导在团队发展中具有关键作用，而知识共享和团队氛围与团队领导行为密切相关，领导行为会通过影响团队氛围、知识共享，进而影响团队绩效。可见领导风格与团队绩效之间存在一定的关系。固守于传统领导模式必然无法整合每个成员的智慧和效能。因此，团队领导风格成为影响整个团队绩效的关键。如何提高团队绩效，已经成为企业界和学术界共同关注的重要问题之一，特别在我国社会经济转型的背景下，什么样的领导行为才能有助于提高团队的工作绩效，是值得深入讨论的问题。 二、领导风格的分类 领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。传统的领导理论发展出特质理论、行为理论、权变理论三个主要分支。最近几年，越来越多的研究者将领导视为一种风格，不但强调其内在属性，也强调其外在表现。各种趋势表明，现今商业环境下，需要多样化、强有力的团队领导出现。 Cox和Sims（1996）以及Sims和 Manz（1996）等多年对领导风格类型的研究中，领导风格类型可以分为直接领导、交易型领导、变革型领导和授权型领导。对于组织应该采用何种领导风格的理论焦点，而在20世纪80年代后转向了新型领导理论，本文主要讨论近年来所出现的这些新的领导理论，主要有如下的几种。 1．魅力型领导 德国社会学家韦伯于20世纪初提出的领导者的“超凡魅力”概念。House（1977）指出，魅力型的领导者有三项个人特征，即高度的自信、支配他人的倾向和对自己信念的坚定不移。魅力型领导理论的内容主要包含:建立愿景，鼓动精神，支持进取。 有关文献已经详细地将领导描述为团队进程和团队绩效的驱动中心，事实上，许多研究已经验证领导风格的有效性源于魅力型领导，一些学者认为魅力型领导模式将每一个成员的个人目标和团队以及组织的使命结合了起来，团队成员将自己的目标和集体的目标等同起来，这样，员工们对团队愿意有更多的承诺，创造更好的绩效。 因此尽管没有一种领导风格能适用于所有的情景，但一些研究人员建议为了加强领导效果，提倡魅力行为。例如，Cheung(2001)的研究指出“魅力”是团队领导设计中关键行为之一，它能影响团队成员的满意度。事实上，魅力型领导是亚洲国家里经常占主导地位的领导风格。魅力型领导能强烈地把领导的价值和目标灌输给下属，使下属对这些价值产生道德承诺，为了集体，可以超越自我利益。与此同时，Kayworth(2001)发现高效率的团队领导愿意把自己作为顾问角色，展现出对团队成员的高度理解和同情。总之，文献显示，魅力型领导被认为是一种高效的领导模式。 2．授权型领导 管理者们几十年前就在发展授权型领导形式(Manz and Sims,1987),但是直到1990年，授权型领导才真正融合作为一个独立的概念出现（Pearce Sims,2003）。授权型领导强调追随者自我管理和自我领导技能的发展（Pearce Sims,2003）。Spreitze和Doneson（2005）指出，当今超过70%的组织已经采用了某种类型的授权计划，授权是影响组织发展的重要因素之一。授权型领导强调员工的自我影响而不是由上及下的控制，在很多时候，授权型领导希望员工间能在非领导直接指挥下产生相互影响。然而，授权型领导并不是放任自流，在实施过程中可以通过员工的相互监督、相互鼓励进行控制，并要提供在自我目标设定、自我评估、自我奖励和自我发展方面的支持。王永丽和邓静怡（2009）等通过广泛阅读文献发现随着团队模式的广泛运用以及人们对工作期望的改变，团队中的授权问题受到人们的关注。而近年来，非固定领导的观点被